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股权设计分析模型 问题 划分标准 特点 注思要点 是否 出资 有偿 购买 员工出资或融资购买股票 员工无钱或对公司信 心不足，影响购买行为 无偿 赠与、奖励 公司赠与或奖励员工股票 员工无偿获得，有激励 作用 持有 时间 现股 现在持有 现在已经成为持股股东 能够行使股东权利 期股 未来持有 未来一定时间持有股份 现在不享有股东权益 股东 权益 完全 表决、分 配、处分 持有者拥有普通股的全部权益 具有充分的股东权益 和意志 部分 表决、分 配、限制处 分 在特定岗位和任期、合同期内不 得处分 对持股者有监督和约 束作用 虚拟 分红权 只有分红受益权 关注利润，但缺乏股东 声+ 私心 分红 形式 现金分红 支付现金 提取现金给予分红 对现金依赖性大，受年 度利润变化影响大 股份分红 给付股份 将红利折算成股份 可以缓解现金压力，加 强持股者的长期约束 分配 时间 即期分红 当年分配 每一会计年度末进行分配 激励作用明显，直接 延迟分红 以后分配 当年结算，以后分期或全部兑现 约束、监督作用明显 购买 股份 资金 来源 自我出资 员工出资 以员工个人名义支付现金购买 受员工资金缺乏和对 公司的信任影响大 工资结余 或公益金 公司积累 员工免除 公司出资量化股权到员工本人 需要公司有积累 贷款 向银行贷 款 个人或公司向银行贷款 一般以股份做抵押 分红转化 以红利购 买 员工分红现金购买股票 要求员工对公司未来 有信心 未来 持股 形式 期股 持有未来 的股份 约定价格，到期必须购买 有持有风险 期权 拥有购买 股票的权 利 约定价格，到期看价差确定持 有、平仓或放弃 无持有风险 持股 意愿 自愿 员工自愿 员工自愿出资购买或接受赠与 员工自由度较高 强制 公司强制 公司强制购买或接受 公司强制性较强 持股 条件 员工出资 根据出资 出资额多少持有股份 持股份额差别不确定 综合评估 综合因素 根据岗位、绩效和工龄加权确定 持股份额差别有规律 持股 人员 范围大 全员持股 具有员工身份基本可以持股 激励对象范围较广 范围有限 特定人员 中高层管理、技术、骨干人员 激励对象重点瓮出 分红 依据 税后利润 只要有利润就按照同股同利分 配 计算简单，理解和操作 方便  目标利润 按照目标完成率分配 目标设定需要准确 股权 结构 单一 只有一种 股权 如实股（虚拟股）、现股（期股 期权）、出资（无偿）的其中一 种 理解和操作简单，方便 混合 多种股权 组合 实股+虚拟股权、现股+期股（期 权）、出资+受赠等 调控差别化、准确性较 好 股权 奖惩 管理 刚性 恒定不义 一旦确定，除增减股本或配股 外，股权持有数额不变 管理简单，但缺乏调控 机制 弹性 适当调整 根据岗位变动和绩效考核调整 有调节作用，但操作复 杂 奖酬 结构 工资+股 利分红 工资按月发放，计算月度绩效工 资，年终分红 受公司决策影晌较大 工资+年 终奖金+ 股禾 工资按月发放，计算月度绩效工 资，年终奖金根据年度绩效考 核，股利根据利润分配 年终奖金结合目标管 理和绩效考核，有调控 作用 工资+年 终奖金 工资按月发放，计算月度绩效工 资，年终奖金根据年度绩效考核 短期激励效果明显，但 队伍不稳定，长期激励 效果较差