战略性人力资源管理.pptVIP

战略性设计杨生斌029西北工业大学管理学院2008.4;1 战略性人力资源管理系统设计的基础与依据;1.1 企业的使命、愿景与战略;三星：以人才和科技为基础，通过提供最优的产品与服务，贡献人类社会 华为：要在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。 认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。 麦肯锡：帮助杰出的公司和政府更为成功 3M公司：创造性地解决悬而未决的问题 ：体验发展技术造福大众的快乐 通用：成为世界第一或第二，否则就出售、关闭或处理该业务;愿景：10到30年的愿望景象、美妙未来。企业渴望的未来状态，在未来将成为什么样的企业。 联想：高科技的联想、服务的联想、国际化的联想 福特：汽车大众化—我要为大众生产一种汽车，它的价格如此之低，不会有人因为薪水不高而无法拥有它，人们可以和家人一起在上帝赐予的广阔无垠的大自然中陶醉于快乐的时光；马会从马路上消失；我将会给众人提供就业机会，而且回报不薄。;战略（）：落实使命和愿景的关键步骤，干什么？如何干？谁来干？ 差异化战略 低成本战略 目标集聚战略;5s：整理、整顿、清扫、清洁、素养 灰姑娘业务（ ）：拥有机会却无法获得资源或注意力的业务。 7s：战略；结构；共享的价值观、态度和哲学；人员配备和组织内的人员倾向；管理制度，用于管理组织的实践和程序，包括奖惩制度（系统）；组织技能、能力和核心能力；领导者确立的公司管理风格。;1.2 组织系统;图 典型的组织模式;表 几种不同的组织模式的特点及其比较; 续表;1.3 职位系统;图 职位与组织的交换模型;职位的描述;图 职位在组织中的位置;图 职位的投入产出模型;关注职位： 职位所包含的内在信息—组织的职位结构、权责、任职资格要求以及职位之间的关联； 职位的相对价值以及由此所决定的职位价值序列 获取职位信息 职位分析：收集、分析、确定职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人???要求等因素。 职位评价：为组织制定职位结构而系统确定每个职位相对价值的过程。;1.4 人性假设（何凡兴）;图 人性假设模型：人性优缺点模型（超理论）;1.5 人力资本价值;（1992）：从外部购买这些技能会减弱组织对核心技能的储备。 内部化人力资本可以增强组织核心能力并降低交易费用，但同时会增加管理成本和制度成本。 组织长期拥有这些人力资本的技能必须花费招聘、培训、薪酬和福利等开支。 人力资本的价值：相对于人力资本的雇用成本，该人力资本通过其技能能为企业带来更大的与顾客价值相关的战略性利益（1996，）。;2 战略性系统的组成要素;系统模块与职能关系;2.1 基于战略的规划;2.2 人力资源的获取与配置;2.3 现代培训开发体系;2.4基于职位和能力的薪酬体系;表 四种不同的薪酬支付的依据的适用对象及表现形式;图 米尔科维奇的薪酬设计四维度模式;2.5 以为核心的绩效管理;图 以指标为核心的绩效管理系统的构成;3 人力资源的管理机制;图 企业的四大人力资源管理机制;4 系统的业务运作;图 现代企业人力资源管理的系统模型;图 HRM系统的运行