理想的绩效管理体系应该具备哪些特征？.docxVIP

理想的绩效管理体系应该具备哪些特征? 到目前为止，我们巳经给绩效管理下了定义，描述 了实施一套良好的绩效管理体系可熊带来的好处， 讨论了设计和实施的绩效管理体系比较糟糕时可能 会给组织带来的危害，并阐述了一套良好的绩效管 理体系能够实现的各种目的。但是，一个好的绩效 管理体系到底是什么样的呢？ 下面，我们列举了一套能够取得成功的绩效管理体 系所应具备的一系列特征。当然，实践中的各种约 束往往使组织实施的绩效管理体系不能同时具备这 些特征。现实的情况是，一个组织很少会用一种非 常理想的方式来实施绩效管理体系。” 例如，组织可能没有充足的资金对所有涉及的人都 进行培训；上级在对下级进行绩效等级评定时可能 会存在偏见；也可能仅仅是因为人们太忙，对要求 他们付出很多时间和精力的组织创新活动没有给予 足够的关注。而且，还可能存在一些组织乃至国家 层面的限制因素，对组织实施良好的绩效管理体系 造成阻碍。 以加纳这个国家为例，加纳人信奉集体主义价值观 而非个人绩效，而且加纳是一个由男性掌权、受政 治和行政领导者控制的国家，这些社会文化规范毫 无疑问会对组织决策的制定和执行产生重要影响。 “这些体制性限制因素在加纳和许多其他新兴市场 国家里非常普遍，所以在思考哪种绩效管理体系能 够有效实施以及实施这种绩效管理体系的有效性 时，必须将这些体制性限制因素考虑在内。 不过，抛开这些社会性、制度性和现实性的限制因 素不谈，我们还是应该对照下面这些特征，在本组 织的绩效管理体系符合的特征旁边做个标记，做标 记的特征越多，表明绩效管理体系取得成功的可能 性就越大。 战略一致性。绩效管理体系应该与组织和部门的 战略保持一致；换句话说，个人目标必须与部门目 标和组织目标紧密结合在一起。 环境一致性。绩效管理体系应该和组织文化乃至 更广泛的民族和国家文化相匹配。我们从头到尾都 非常强调环境因素对于实行高效的绩效管理体系的 重要性。 不过，就眼下来讲，我们先考虑这样一个例子：某 个组织的文化现状是沟通交流不畅且等级森严，那 么，在这样的组织中，360度反馈体系（即一个人 得到来自下属、同级和上级对自己绩效的评价）可 能就会受到抵制，不能有效地发挥作用。而在更大 范围的文化因素方面，让我们看一下发表在学术期 刊上的一项关于绩效管理的研究，这项研究在全世 界40多个国家进行了调查。 总的来看，这项研究表明，文化在绩效管理体系的 有效性方面扮演了重要角色。例如，像日本这样的 国家既重视衡量行为（员工如何完成工作），也重 视衡量结果（员工的工作成果），而美国则更加强 调结果而非行为。因而，在日本推行以结果为导向 的绩效管理体系不大可能获得成功。 第二个例证是，一项涵盖了 97家跨国企业的研究 表明，这些跨国企业在保加利亚和罗马尼亚的子公 司都对绩效管理体系进行了相应的调整。）这项研 究还特别表明，尽管衡量绩效的方式在全世界范围 内是大致相同的，但是绩效管理体系中人际关系方 面的因素依然会根据当地的文化进行调整。例如， 随着跨国公司所在国家之间的权力距离（社会能接 受的权力分配不公正的程度）差异增加于公司与总 部的绩效管理体系之间出现差异的可能性也就更 大。 完整性。绩效管理体系应该包括完整的四个维 度。第一，所有的员工包括管理人员）都应当接受 评价。第二。所有的主要工作职责都应当被评价， 其中包括行为和结果。第三，应当对整个绩效周期 内的绩效进行全面评价，而不是只对正式绩效评价 前几周或几个月内的绩效进行评价。第四，对员工 的绩效反馈不仅要提供积极的绩效信息，同时也要 提供需要改进的负面绩效信息。 实用性。那些代价高昂、耗时，同时又令人费解 的绩效管理体系显然是不会有效的。好的绩效管理 体系应当很容易使用（例如，绩效数据的录入可以 通过界面非常友好的软件来完成），这样才能被管 理者用来进行决策。最后，使用绩效管理体系所产 生的收益（比如提高绩效和员工的工作满意度）应 当超出它所耗费的成本（比如时间、努力以及金钱 的耗费）。 有意义性。绩效管理体系必须在以下几个方面都 很有意义。 第一，针对每一项工作职能制定的绩效标准以及评 价内容必须被认为是重要的，而且是相关的。 第二，绩效评价应该仅仅强调员工可以控制的那些 职能。例如，如果供应部门没有将货物准时提供给 员工，则单方面告诉员工要加快服务速度就没有任 何意义。 第三，绩效评价必须在恰当的时间进行，而且时间 间隔必须有规律。一般而言，每年只进行一次正式 的绩效评价是不够的，因此企业最好是每个季度进 行一次非正式的绩效审查。 第四，绩效管理体系应该为评估者提供持续不断的 技能开发机会。 第五，绩效评价结果应该成为重要管理决策的依 据。如果不能将绩效评价结果与员工关注的那些结 果联系在一起，他们一般是不会重视这样的绩效管 理体