核心人才保留计划.pdfVIP

文档收集于互联网，已重新整理排版.word版本可编辑.欢迎下载支持. 一、什么是核心（关键）人才 1、一般来说，企业核心人才是那些拥有专门技术、掌握企业核心业务、控 制关键资源、对企业的生存与发展会产生深远影响的员工。他们的工作岗位要求 经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内 丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。 2、企业的核心人才主要有三种类型：管理型“ ”、专家型“ ”和 事务型“ ”员工。管“ 理型”核心人才是决策型员工； 专家型“ ”核心人才属于参谋型员工； 事务型（技“ 能型）”核心人才属于执行层员工。 3、核心人才的一些特性： 对企业做出突出贡献的； 在团队里有号召力的； 认同企业文化的 ； 掌握公司核心技术的 ； 能继承和发扬企业文化的 ； 掌握了企业 80%的资源的； 为企业带来巨大利润的； 掌握了企业核心机密和核心资源，并培养了一批高素质的属下。在企业 员工中或者其所在的部门有着较高的威望和较深的影响力； 具备了 “不可代替”的； 4、需要注意的若干方面： 核心不等于高管 核心员工是不分等级的 应当是多层次的 核心人员一旦确定不是一成不变 核心人员不是固定的 每个阶段的核心人员都不是一样的 核心人员有时候是和职位联系在一起的 二、如何识别企业核心人才 1、三个步骤：第一个找到关键的职位；第二个找到关键职位上的胜任员工； 1文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑. 文档收集于互联网，已重新整理排版.word版本可编辑.欢迎下载支持. 第三，通过业绩评估，找到胜任同时他又干出业绩的，最后是我们的关键任务。 另外一种方法：1、 确定核心职位 2、 确定核心职位的评选资格 3、 确定 评选方式，评委的确定（老板？中层？基层管理者？普通员工？），各角色投票 的比重 4、 确定职位的任职限制、退出机制，如任职最长年限等 5、 给予相应 的配套待遇根据企业不同阶段发展，修订核心职位 2、考虑战略与资源：与战略关联度；与资源（技术）稀缺度 3、数量：核心人才的数量占员工总数的 5-15%，最高不超过 20%。 4、参考因素：学历、职称、工作业绩、工作年限、担任职务 5、精华论点： 核心人才是针对企业来说的，而不是针对老板而言 老板意志可以反应企业价值观，但不能作为唯一标准 那老板的亲戚算是核心员工么？ 单就老板的亲戚这一特点来说，这不 是核心员工 所以不能单纯从老板的意志来看 有决策权人的不一定是核心人员 老板的亲戚也要从他对企业的贡献度和影响度来衡量他是否核心 6、关心核心人地是否公开评定意见不一致，实际操作时大家可以参考下述论 点结合企业情况确定： 即使不公开评选，也要有相应的选择制度和标准 应该公开评选，尤其是在分配股权时 可以管理层指定 因企业性质而异。 这要看公司的情况了，小企业不会公开评选 核心人才应该是 hr 与其他相关领导共同认同的，但肯定不是需要公开评 选得出的 公开评选人际关系会导致评选的不确定性 可以公开核心岗位，但不一定公开核心人员 主要是看老总的的经营方式 如果不公开一是大家会觉得不会平，二减小的激励性了 1文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑. 文档收集于互联网，已重新整理排版.word版本可编辑.欢迎下载支持. 如果公开评选，评委角色的定义很关键 核心人才应该是大家心理默认的，而不应该像“优秀员工”这样是一个 奖励 我觉得两者是有个限的，公开