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从一起案例探讨企业解除劳动合同的实操技巧 随着国有企业改制，劳动用工由单位人的固定工身份制，到劳动合同用工的聘用制 ,人 才流动日益频繁，公司裁人的情况， 也屡见不鲜， 但是随着劳动法律法规的健全和宣传，企 业因裁人不当引起的劳动争议也日益增加， 其中以解除劳动合同不当引起的争议为最多， 下 面就是一个实例： 案例 北京某房地产公司 A （以下简称 A 公司 ) 于 2005 年 3 月 15 日聘用了水暖工程师 甲( 以 下简称为 甲某），并签订了劳动合同，试用期三个月 ,合同期限两年一日即 2007 年 3 月 15 日终止 ,在试用期间， 甲某表现良好， 符合 A 公司的基本要求 ,并按期转正 ;转正后甲某逐渐的 放松了对自己的要求， 2006 年 2 月 13 日，甲某因向 A 公司的承包方 B 公司收取回扣被 A 公司的管理层发觉，因此拟辞退甲某，但是 A 公司的管理层不想公开甲某离职的真正原因， 因此只于 2006 年 2 月 14 日告知人事部甲某不能适应水暖工程师的职位要求， 让甲某于 17 日周五即刻离职， 请人事部尽快发解除合同的通知。 A 公司的人事部于是按照部门的要求以 甲某不能胜任工作为由发了一份解除合同通知给甲某， 并告知甲某工资结算至 2006 年 2 月 17 日，同时公司补偿给甲某一个月工资的经济补偿金。 结果甲某在接到通知后， 去劳动仲裁称公司以不胜任工作为由辞退他 ,应该提前 30 天通 知他，但是公司没有提前 30 天通知，违反了法定程序，解除合同通知无效，要求回公司上 班，显然 A 公司因解除合同操作不当，给公司带来了麻烦。 事实上， 不止 A 公司 ,很多公司都存在这种情况 ,哪么在实际工作中， 如何利用法定情形， 做到程序合法 ,又能让问题员工立即“闪人”呢？笔者根据自己的实际工作经验总结以下几 条。 一、 总结法定解除合同的情形。 关于法定解除合同的情形 ,为便于比较做了一个简单的表格如下 表一 :法定解除合同的情形总结表 解除类型 时间和要求 补偿金 过错性解除 随时 无 非过错性解除 提前 30 天通知 支付 经济性裁员 提前 30 天 支付 协商解除合同 （企业提出 ) 随时 支付 员工解除合同 (辞职） 提前 30 天通知 不支付 这里面的过错性解除就是指员工违法违纪达到可以解除合同的情形，即 “《劳动法》 第二十 五条 劳动者有下列情形之一的 ,用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； (二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； (三）严重失职，营私舞弊 ,对用人单位利益造成重大损害的； （四)被依法追究刑事责任的。” 其中前三款 ,需要各企业进一步细化，譬如如何界定企业里每一个职位的录用条 件？录用条件是应聘者达到