HR需要“效能仪表盘”.docx

HR需要“效能仪表盘〞 HR需要“效能仪表盘〞 HR需要“效能仪表盘〞 HR需要“效能仪表盘〞 根源： 智慧  365  战略地图 HR们常抱怨老板看不到自己的价值，而老板们又在步步紧逼向  HR要结果。面对这类不 对称场面， 你生怕需要 “人力资源效能仪表盘 〔 HREffectiveness  Instrument  Panel ，HEIP〕〞 这个工具了。 “人力资源效能〞为何炙手可热？ 自 2021 年年终，“人力资源效能〞一词突然引起实践界关注，也引起了我这类跨界者的兴趣。看法火爆的背后，有三个原因： 其一，是来自外面的压力。 “新竞争〞的战略环境变化无常，企业在一轮又一轮的商业逻辑迭代中，很简单迷失自己， 从前的成功都可能成为自己进化的牵绊。此时，企业需要一 种柔性的〔 Flexibility 〕组织能力。 打造组织能力也是 HR们素来主张的自己价值所在，但如何来量化组织能力？组织能力 优异， 人力资源管理系统自然高效， 战略地图 两者几乎是能够画上等号的。 于是， 老板们拾起了这一看法，开始向人力资源管理要结果。 其二，是来自内部的压力。 在战略变化无常的背景下， 组织内部的各单元也需要适应这些变化，于是他们开始“失控〞。且越是大的企业企业，失控起来就越疯狂。因为，前线战 火燃起时，是没有人会理前面〔人力资源部〕的。 2021 年，电子商定出了大跃进的目标，将凡客拖入险境。 在这轮疯狂中， HR毫无作为。诚然根源是老板冒进， 但若是 HR能为老板踩一脚刹车呢？你也许会说 HR在老板眼前没有话语权，但假设有人力资源效能这个沟通工具， HR可否会更会有说服力呢？数据不会谎言！ 人力资源效能终归是什么？ 第一，人力资源效能不是组织绩效。 多数人混淆了这两个看法，人力资源效能关注于人的产出，而不是生产要素的产出〔组织绩效〕。 真切的人力资源效能都是与人相关的。比方： 人工本钱投产比、人均营收、人均销售额等。甚至，为了剔除“非人〞的影响，还涉及到一些算法将产出中的这局部删去。我曾为一 家运输企业设计过一种算法，剔除了其市场增添中的非人力奉献。对方最初不解，我笑道：“这类自然增添，就是放几个 Hello Kitty 在这儿也会有。怎么能说明是人在做奉献？〞确实，企业内的大小事务，都需要有人参加，但不能够因此盲目计算人的奉献。 一个原那么是，要用“人参加此后产生多大的成功〞来计量，而不应该用“人若是没有会 产生多大的损失〞 来计量。 依照后一种算法， 一个干净工也可能因为没做好地面干净以致老 板摔倒，造成企业损失。那么，你能说他和老板一起产生了企业的价值〔那局部损失〕吗？ 第二，人力资源效能指标不是绩效指标。 绩效指标有很多形式，绝对指标如销售额， 相对指标如销售额增添率。 但是人力资源效能指标必然是衡量效率的指标， 因此必定表现为一种“人力资源的投入产出〞。说简单点，人力资源效能必然是一个分式，分子是各样与人直接相关的绩效产出，而分母那么必然是人〔部门、团队、个体等〕。 举个例子，当你确定某个团队对于某局部销售额有直接奉献，用销售额除以团队人数， 就是这个团队的人均销售额，用销售额除以团队人工本钱，就是人工本钱投产比。 自然，这一过程中，也许确定人和绩效的关系可能更有难度。 人力资源效能反响人的投入产出，但从实质上看，是要反响人力资源系统的有效性。因此，除了直接的人力资源效能结果指标外，还应该关注产出的过程指标。对于人力资源管理的体系运行〔分派、激励、培养〕、队伍状态〔数量、素质、结构等〕、组织模式〔业务流程、组织结构、岗位系统等〕都应该恩赐足够的关注。这些指标不用然吻合上述两条标准，但它们却必然是最直接致令人力资源效能指标的。 打造属于你的“效能仪表盘〞 人力资源效能管理主要包括两个方面的工作： 一方面， 是人力资源效能监测系统。地说，这是一种“管理后置〞，即只管控结果，不干预过程。这对于一些人力资源管理工作插不进业务部门的大型企业类企业特别适用。 另一方面， 是人力资源效能干预工具。说，这是一种“管理前倾〞，即干预到业务部门的直接收理和业务过程中。这对于一些重点业务领域是有必要的。  形象 形象地 那么，如何建立人力资源效能监测系统？外国学者已经开发出了人力资源会计、 加系统、 IIP 、人力资源积分卡、人力资源成熟度模型等工具。但在实践中，我开发的“人 力资源效能仪表盘〞忧如是一个更加轻快的选择。  萨拉托 这类玩法的重点是要画出一幅人力资源战略地图。 人力资源管理产出效能的过程缺乏一个近似于财务解析的标准。 在财务管理上， 你能够用杜邦解析等工具来解析各个财务指标之间的关系， 这是有地图的，但对于人力资源管理来说，有些指标之间的关系是不存在的，这 是权变的，是没地图的。比方，在效劳类企业，一个典型的共识