余顺坤博士人力资源管理三天的讲义284页.pptx

企业人事体系构建;开展HRM研究——企业发展的需要;但从另一方面看， ——大部分企业还存在着有效开展人力资源管理工作的困难。 当前的问题主要表现在： （1）没有建立起有效的人力资源管理制度体系，系统性差； （2）缺乏解决分配、考核等人事核心问题的有效手段，专业性差； 这是基本研究背景。;基于上述认识，我们选择了两个培训主题——;重点学习内容——; ;HRM的价值思考……;关于HRM的重要性;HRM的价值?;什么是公司？;由此，我们看到了管理的本质——;HRM的三种公平——;HRM的三种公平——;怎么实现内部公平——;得到关于HRM的简单认识——;企业HRM的使命：;“人事管理”的本质、价值……;我们需要一套专业的体系; ;基本管理定位 ——怎样的制度，叫 “好制度”？;我们思考， 一个好制度应该—— ——能够操作！ ——符合实际！ ——解决当前问题！ ——长期提升企业管理水平！ ——符合企业文化！;能用！ 能用好！ ;“制度设计”的切入点……;二、HRM制度研究设计的技术构架; HRM制度 研究设计的 基本技术定位 与技术方法架构; 2.2.1 企业人事问题的基本认识 （1）在企业，人事问题“大量存在”，而且可能是独立存在的； （2）分配与绩效问题是人力资源管理建设的核心课题； （3）分配与绩效问题相互关联； （4）解决分配问题，直接的工作是进行“岗位评价”，但还需要在用工制度、竞聘制度建设等方面进行改革； （5）绩效考核体系的建立，首先需要进行工作分析、建立岗位工作规范，并且需要在此基础上，通过绩效目标的层层分解，实现“个人收入与部门绩效、部门绩效与企业效益”的动态平衡； （6）制度建设的系统性问题是困扰企业的难题。;2.2.2 企业人事体系构建的技术定位 基于对企业人事问题的基本认识，得到开展企业人力资源管理制度研究设计的技术定位： （1）企业人事问题，表面看独立存在，但其实质是相互关联的； （2）单一的制度，只能解决某一个方面的问题； （3）解决人事问题，需要建设方法规范、内容完整的人事制度体系； （4）要建设相互匹???、互为支持的人事制度链，并以此形成“机制”。机制是有生命力的，它能够依靠制度价值实现制度建设与运转的良性循环； （5）“能够有效解决问题”是人事制度建设的根本价值所在，因此“好用、用好”是企业HRM建设需要遵循的重要工作原则。;2.2.3 人事体系构建的研究思想 图2-1是笔者提出的 ——企业人力资源管理体系建设的研究思想。 ;基于上述认识，提出——人事构建的设计思路;基于上述认识，提出——人事构建的设计思路;以标择人;; 从中， 依次表达了对企业人事体系构建的设计逻辑： （1）“有什么事、设什么岗”，是指岗位设置应源于企业的“事”，“岗位”因工作存在而存在。 （2）“设什么岗、上什么人”，提出了岗位与劳动者的管理问题。首先需要明确岗位工作内涵，建立岗位编码、进行规范管理；其次，要进行工作分析、明确岗位工作规范；第三，要组织岗位评价、明确岗位价值；第四，要根据岗位评价结果，建立岗位价值序列，形成岗位薪级；最后，在“四定”的基础上，设计竞聘制度，建立制度化的岗位竞争机制。 （3）“到什么岗、干什么活”，是指企业要建立绩效管理体系，对劳动者进行绩效考核。 （4）“干什么活、拿什么钱”，是指“劳动是分配的前提”，分配基于劳动、成果源于考核。 ;2.2.4 企业人力资源管理体系设计的技术架构 企业HRM体系建设是“一项系统工程”。对企业而言，不仅需要进行各个不同模块的技术设计，更重要的是需要进行各制度模块间的有机整合。 建立制度模块之间的技术关系，对许多专业人员来说，是相当困难的。 图2-2是笔者结合理论学习和研究实践提出的人力资源管理制度建设技术架构图;HRM技术模块设计架构图;HRM技术模块设计架构图;2.3 HRM体系设计的基本步骤 图2-2廓清了各制度模块间的技术关系。 据此，笔者结合研究工作经验，提出开展企业人力资源管理制度建设的工作步骤，如下图所示。; HRM设计流程 薪酬制度——岗位报酬给付 ？ 绩效考核——岗位工作表现？ 竞聘设计——岗位人力配置？ 岗位测评——岗位劳动价值？ 工作分析——岗位工作规范？ 定员定编——岗位要多少人？ 组织清理——岗位要怎么设?;HRM研究的平台—岗位岗位岗位岗位;三、关于“人事机制”的思考;“人事机制”的深度思考; ;（一）制度建设要有明确的价值取向;