公司实例方案建立以kpi为核心的绩效考核体系.pptxVIP

会计学;绩效是什么？;KPI的基本理念;KPI指标与绩效管理的关系;战略规划;自身因素 不知道为什么要做这项工作； 不知道如何做这项工作； 不知道应该做什么样的工作； 做了不该做的事； 认为上司说的办法不灵； 认为自己的办法更好； 认为另一些事情更重要。;传统绩效考核的偏差;绩效驱动型组织架构的构建;竟岗与述职报告;;人力资源规划 升迁去留 人事决策;KPI考核指标样本示例;为了增强考核的竞争压力，给予员工的考核等级应遵照正态分布原则。 人力资源部应督促各部门强制执行。 人力资源部可以按照原则对各等级分布比例进行调整，发布到各部门。;;;确定指标权重的意义 1）权重突出了重点目标； 2）权重体现出意图引导和价值观念； 3）权重直接影响评价结果； 4）权重是企业评价的指挥棒； 5）权重最终将左右和影响企业文化建设。 确定指标权重的原则 1）战略目标和经营重点为导向的原则； 2）系统优化原则； 3）考核者的主观意图与客观情况相结合原则。 ;GS的基本定义;KPI的驾驭理念（BSC平衡计分卡）;;BSC平衡计分卡平衡什么？ ; 财务指标 税后利润 单位销售费用 资本收益 …… ;内部环境 人员流失率 计划完成率 单位销售费用 存货周转率;业绩驱动因素 新产品投放数量 生产周期 客户满意度;短期指标 人均销售收入 库存周转率 净收益增长率 人员利用率;第二章 公司KPI指标体系 设计;公司绩效考核的设计思路 ;战略性财务KPI指标与非财务KPI指标，体现企业战略目标的实现或成功关键因素的改善状况。因此，企业及各部门每年经营管理的目标和计划都要以战略性财务KPI指标和非财务KPI指标的年度分解为基准，而瞄准企业战略总目标。 KPI指标体系要全面反映企业经营管理状况，通过对KPI指标体系的全面监控，实时了解企业的经营管理状况，并及时进行经营检讨，发现经营管理中的问题和“短板”，发现经营状况与战略及年度计划的偏差。因此，KPI指标体系又是企业战略与计划偏差的预警系统。 常规KPI指标与改进KPI指标，反映的是战略与计划的关系。常规KPI指标是面向阶段性战略目标的，反映战略实现状况；改进KPI指??是面向年度计划的，属战术性指标，反映年内经营管理中影响常规KPI指标达成的关键因素改善情况。改进KPI指标的改善有利于常规KPI指标的达成，改进KPI指标随管理重点的变化而变化。;战略规划;公司2010年度经营计划;公司年度经营KPI水平数据标准; 我们将把优良品质的产品和令人满意的服务，准时送达客户。 优良品质的产品：成为国内领先的PCB增值服务专业企业，通过性价比领先和量制化服务而为客户增值。并通过前瞻性研发，为客户储备未来技术，领先的质量控制水平，全面的工艺保障能力，创新精神。 令人满意的服务：强有力的个性化技术支持，完善的售前、售中和售后服务，优秀的技术支持团队，优秀的销售经理。 准时送达客户：快速的工艺开发能力和制造交付能力，快速的客户响应时间和全面的客户服务，快速高效的内部运作体系，快速的资金周转速度。;具体分解： (一)； (二)； (三)。 ;;财务面 ;;德鲁克7大业务领域提炼KPI;序号;序号;公司一级KPI指标拆解;行政部门绩效考核指标（示例）;行政部门绩效考核指标;行政部门绩效考核指标;岗位三级KPI指标设定;确定指标权重的意义 1）权重突出了重点目标； 2）权重体现出意图引导和价值观念； 3）权重直接影响评价结果； 4）权重是企业评价的指挥棒； 5）权重最终将左右和影响企业文化建设。 确定指标权重的原则 1）战略目标和经营重点为导向的原则； 2）系统优化原则； 3）考核者的主观意图与客观情况相结合原则。 ;序号2;第三章 公司绩效考评体系推介;部门及主管绩效考核;部门及主管绩效考核;主管及职员绩效考核;主管及职员绩效考核等级;主管及职员绩效考核等级;根据月度定量考评分及半年度定性考评分予以确定。 （一）月度KPI考评分与月度绩效工资的确定。 个人月度绩效工资=部门应分配绩效工资总额×（个人绩效系数×个人考评分数）÷∑（个人绩效分数×个人考评系数） n?部门应分配绩效工资总额=单位绩效系数值×∑（个人绩效系数）×部门考评分数 n?2/3类人员不参与部门绩效工资总额的分配。 ;A、1类人员考评等级，根据年终考评分，以系统为单位，按分数排列并划分等级。 B、年终考评分=全年KPI考评平均分×70%+全年定性考评平均分×30% ;绩效考评原则;绩效考评原则;;考评指标和结果的修正：因客观环境变化，由被考评者事先提出申请，经考评者同意，可调整考评指标和权重，但决定权归公司主管领导/部门经理。 被考评者有权了解自己的考评结果，考评者应在考评结束后五个工作日内，向