绩效考核培训课件.pptVIP

第二节 绩效考核的基本方法 优点：简单易行；相对公平；适用于规模大、工作繁多的组织。 缺点：要求员工的工作能力呈正态分布；而且只能把员工分成有限的几种类别，不能体现具体的差别。 * 绩效最好 10% 绩效较好 20% 绩效中等 40% 绩效合格 20% 绩效不合格 10% 提前确定不同绩效等级的员工比例，从而将被评价者分别 归类到一个绩效等级中去 （二）强制分布法 （三）关键事件法 记录这些关键事件, 并在预定的时期内进行回顾考评的一种方法。 第二节 绩效考核的基本方法 指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件（如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等），关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。 优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效； 缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。 课堂讨论：怎样把强制分布法和关键事件法结合在一起？ * 东升公司新的人力资源经理上任之后通过实际调查找到了上一次年度考核的问题所在，经过几天的思索，新经理决定采用一种全新的绩效考核方法 问题是绩效考核的基本方法有哪些？怎么样去选择呢？你认为东升公司应该采用什么样的绩效考核方法？ 第二节 绩效考核的基本方法 怎样把强制分布法和关键事 件法结合在一起？ 1．强制分布法中10%的等级，用个别描述好的事件或坏的事件 2．强制分布法中20%的等级，用整体描述的方法描述好在哪里和坏在哪里 3．绩效工资按系数化分分别为1.4;1.2;1;0.8;0.6 课堂案例体验：影响王经理的绩效考核的因素 P75 思考： 1、王经理的绩效考核会产生什么样的效果？ 2、影响王经理的绩效考核的因素有哪些？ * 第三节 影响绩效考核效果的因素 1、影响王经理的绩效考核的因素： 从绩效考核体系设计方面看，没有指标，没有方法，完全一个人说了算，考核完全形式化。 从考核者心理、行为方面看 ，对小赵属晕轮效应；对老李是近因效应；对小周是压力效应；对小吴则是偏见效应。对其他的人则是有意钻空子。 2、王经理的绩效考核会产生的效果 这样的考核是凭长官意志得出的，缺少事实依据和说服力，不能真正把绩效考核的结果运用的员工的晋升、培训、分配等人力资源的管理当中去，也不能帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高，也不能和员工进行沟通，沟通反馈反会引起下属的不满，导致矛盾的激化，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。多一事不如少一事，沟通也就免了。 一、绩效考核指标体制设计的因素 （一）考核指标、标准难建立 （二）考核主体单一 （三）考核方法选择不当 （四）考核过程形式化 二、考核者心理、行为上的因素 （一）晕轮效应 晕轮效应是指在考评过程中 , 考评者往往看见被考评者某一特定方面表现优异 , 就以偏概全 , 断定他别的方面一定也好 , 反向亦是如此。 这种现象经常发生于被考评者与其主管是非常好的朋友或关系非常恶化的情形 , 尤其是在对哪些没有量化标准的因素 ( 如工作态度、人际关系等 ) 进行考评时 , 晕轮效应会表现得更加明显。 * 第三节 影响绩效考核效果的因素 （二）区中倾向 趋中倾向是指硬套 “两头小 ， 中间大” 的一般性规律 ， 不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出 “最优 ”与 “最劣 ” 的极端评语， 干脆来个平均主义， 一视同仁 , 都评个 “ 中等 ”。 这种过于集中的评价结果会使工作绩效考核变得扭曲，对晋升、工资变动起不到很好的作用，采用等级评分法就可以避免这种居中的趋势。 （三）偏松或偏紧倾向 这是一种与趋中倾向相反的现象 , 即在考评过程中 , 有些考评者给所有的被考评者的等级都很高或很低 这种过分宽松和过分严格的现象在使用图表等级考评法时显得尤为突出。而在等级评价法或强制选择法中，工作绩效考核标准掌握得偏紧或便松的倾向就可以得到解决 。 * 第三节 影响绩效考核效果的因素 （四）偏见效应 考评者对被考评者的偏见 , 也是导致考评结果失真的重要原因。这种偏见包括种族、年龄、性别、性格等等。 关系好；感觉好；第一印象好； 因此，在绩效考核的时候，必须努力克服这些偏见因素，使员工的工作业绩得到正确的评定。