第九章招聘录用.pptxVIP

第九章;一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。 ——斯蒂芬.P.罗宾斯;引导案例：远翔机械有限公司;这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。;第一节 员工招聘;二、招聘工作的意义;三、影响招聘活动的因素;招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合;杰克·韦尔奇先生选材观;四、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系;五、招聘工作的程序;招聘流程;岗位产生空缺;3.制定招聘计划;实务指南：一个招聘计划的实例;4.选择招聘来源和方法;;工作经历: 八年以上房地产企业管理的经验 教育程度: 企业管理类本科以上学历 (MBA学历着优先考虑) 技能倾向: 熟悉国家房地产和建筑工程等方面的法规 成功运作三年以上的房地产开发的经历 具备较强的沟通、协调、公关及独立处理事物的 能力 掌握房地产市场的运营模式和敏锐洞悉房地产市场的走势、动向 最好有大型房地产公司高层管理三年以上的经验 ;第二节 招聘的渠道和方法;3、内部招聘的具体措施 内部晋升和岗位轮换 内部公开招聘 临时人员的转正 二、外部招聘的渠道和方法 1、外部招聘的来源 学校 竞争者和其他公司 失业者 老年群体 军人 自我雇佣者;2、外部招聘的方法 广告；外出招聘；中介机构；推荐 三、招聘信息的发布 遵循的原则： 广泛原则； 及时原则； 层次原则； 真实原则； 全面原则;第二节 选拔录用;二、选拔录用的原则;三、选拔录用的意义;四、选拔录用的程序;2.测试中注意的问题;（二）面试;由一系??与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位 校园招聘;案例研究：两则非结构化面试实例;公司准备聘用一名公关部长，经笔试筛选后，只剩下七名求职者等待专业技能的面试。面试限定每人在两分钟内对提出的问题做出回答。每一名求职者进入考场，主考官都说：“请您把大衣放好，在我面前坐下!”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也没有。两名求职者不知所措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者脱下大衣放在主考宫的桌上，然后说：“还有什么问题吗?”结果这五名求职者都被淘汰了，原因是他们慌张失措，反应呆板，没有应变能力。;第六名求职者听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱下大衣，往右手上一搁，躬身施礼，轻声说“既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，我愿听候下一个问题。”此人守中略有攻，处事老练，只是机智不够，可先培养用于内，后则可对外。第七名求职者在听到发问后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬进来，放在离考官一米远处，脱下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。当“时间到”的铃声一响，他即起立致谢，便退出室外，把门关上。此人不用一言一语却巧妙地回答了问题，被录取为公关部长。 ;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;结构化面试题库;2．面试的过程;结构化面试题库;结构化面试题库; ; 五、选拔测试的信度和效度 ;3.效度检测的方法