员工培训与开发教学课件.ppt

徽商职业学院 蒋玉姣 * * * * * 第五章 员工培训与开发 授课人： 导 入——关于培训的两种观点 学历教育≠员工培训 知识、学习、创造、共享√ 技能、操作、经验、成本× 找工作那么难，来企业前就该学好的，否则就别招进来！ 直接去市场获得有经验、有资质的员工，给企业节省培训资源 一、为什么要进行培训？ ★可以提高员工的基本技能——应用导向性 ★可以提升员工的高级技能——指挥、领导、管理技能、敬业精神 例如：基层领导布置任务技能； 员工晋升通道、职业生涯知识、企业成长发展、忠诚度 ★培训可以促进员工对企业生产和客户系统的了解，激发自我创造力 企业晋升通道 案例：马自达轮岗 轮岗：岗位轮换，员工可以从不同角度加强对公司业务和企业文化的了解，提高整个公司效率，增强凝聚力 汽车设计岗参与直销 问题：这种设计有哪些好处？ 二、员工培训内容 知识 技能 价值观、态度 个性和品质 内驱力和社会动机 容易改变 可以改变 很难改变 1、知识 形式：言语信息形式 名称：产品、部门、客户等 标示：按钮的功能、指示灯代表的意思 事实和知识体系：企业经营理念、经营目标、服务流程等 成果检验：也以言语信息形式（陈述、复述、描述） 2、技能 智力技能：应用概念和规则来解决问题和发明新产品的能力——不同层级管理分工、重点 运动技能：身体运动的协调性（写字、跑步、开车、操作工具等）——精确、及时、有效 例如：财务人员驾驶技能、电信人员爬梯 形式：专家讲授、情境模拟、角色扮演、案例分析、头脑风暴、轮岗等 例：不同层级管理者管理重点 3、态度、价值观 认知成分 情感成分 行为成分 例如： 我的工作具有挑战性，并且提供了与他人接触的机会，因此我非常喜欢自己的工作，我会一直留在公司尽最大努力工作。 认知 情感 行为 理解态度的三成分 价值观 人们用来区分好坏并指导行为的心理倾向系统 （内心尺度） 对的 错的 好的 坏的 重要的 不重要的 应该的 不应该的 价值观作用 价值观 行为 态度 信念 观点 理想 岗前培训 一般性培训 公司的历史、传统与基本方针 公司风气，公司理念、价值观 本行业的现状与公司的地位 企业的制度与组织结构 产品知识、制造与销售 公务礼仪、行为规范 专业性培训 就业规则、薪酬与晋升制度 劳动合同 安全、卫生、福利与社会保险 技术、业务、会计等各种管理方法训练 在职培训 管理人员培训 专业性培训 观察、知觉力 分析、判断力 反思、记忆力 推理、创新力 口头文字表达力 管理基础知识 管理实务 案例分析 情商 行政人事培训 财务会计培训 营销培训 生产技术培训 生产管理培训 采购培训 质量管理培训 安全卫生培训 电脑培训 其它专业性培训 概要：员工培训内容 举例：新员工职前教育 员工职前教育1 岗前培训的内容： 由人力资源部门提供的信息： 企业概况 公司文化 由新员工所在部门提供的信息： 本部门的功能 工作职责 本部门特有的规定 员工职前教育2 岗前培训的方法： 发放员工手册 专人讲解 观看录像 专题讨论 带领新员工实地参观 职前教育常见问题 仅仅限于为新员工填表造册 简单的欢迎会后就上岗工作 浮光掠影式的职前教育 时间很短，没有给新员工留下深刻印象 填鸭式的职前教育 提供的信息太多太快，不易理解和接受 避免充当 ！！！ 救火员 从未来发展的角度进行培训开发 服务战略原则 激励原则 效益原则 培训前的宣传,鼓舞员工的学习信心; 及时反馈 及时考核、奖励与惩罚 费用一定的情况下，培训效果最大化 培训效果一定的情况下，培训费用最小化 三、培训原则 员工培训的原则（续） 明确培训目标原则 差异化原则 实践原则 注重培训成果的转化 防止听起来激动，想起来感动，回去后不动！ 不同的组织、环境有不同的发展战略 人员培训的要求不尽相同 人员培训计划与组织的战略目标相结合 根据不同的职位工作内容进行培训 根据“二八”原则培训重点人员 培训工作是否只是人力资源部门的事？ 四、培训流程1 需求 分析 培训 设计 实施 评估 反馈 目标 确定 结果 运用 组织 战略 案例: 沃尔玛培训,与沃尔玛的战略------天天平价相匹配 沃尔玛的人力资源战略：留住人才、发展人才、吸纳人才 山姆?沃尔玛和他的继任者一再强调人对沃尔玛的重要性，员工被视为公司最大的财富和公司的合伙人; 各国际公司必须在每年的9月份与总公司的国际部共同制定并审核年度培训计划； 培训项目分为任职培训、升职培训、转职培训、全球最佳实践交流培训和各种专题培训 培训内容包括专业技能培训、专业知识培训与文化理念培训 经过6个月的训练表现良好，具有管理员工、擅长商品销售的能力，公司会给一试身手的机会，先做助理经理或去协助开设新店，然后如果干得不错，就会有