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阿米巴经营：树立员工的主人翁思想 【稻盛和夫箴言】  让每一个员工都成为企业的主角，就能够让员工站在‘舞台’的最中央，让员工在感受到企业对他重视的同时也能够让员工施展自己的理想，有助于实现员工的自我价值，进一步激发员工的事业心和责任心。  在京瓷的发展历程中，让每一位员工都成为企业的主角，让每一位员工都积极地参与到企业的日常管理中来，这是京瓷不断发展壮大的一个主要原因，也是稻盛和夫的阿米巴经营哲学的核心理念之一。  让每一个员工都成为企业的主角，并不是让每一个员工采用“轮番坐庄”的方式进入管理层，而是积极地去挖掘员工的潜力，让他们在自己擅长的工作岗位上扮演主角，从而更好地实现企业的管理目标。  在阿米巴经营中，让每一个员工都成为企业的主角，不仅体现出了企业对员工的个人价值的敬重和认可，而且特别有利于增加员工在企业中的归属感，让员工对企业的忠诚度大大提升，从而为企业的发展留住人才。  稻盛和夫曾这样说：“让每一个员工都成为企业的主角，就能够让员工站在‘舞台’的最中央，让员工在感受到企业对他重视的同时也能够让员工施展自己的理想，有助于实现员工的自我价值，进一步激发员工的事业心和责任心。所以说，只要一个企业拥有一大批能够将自己看做主角的员工，那么这个企业就会获得超强的竞争力。如此一来，企业的发展前途当然不可限量。”  1989年11月，5000名员工在拉塞尔·梅尔的领导下，每人集资4000美元，共计2．8亿美元，买下了LTV钢材公司的条钢部，在这2．8亿美元中，2．6亿是借来的。他们把这个部门命名为联合经营钢材公司。  梅尔给这个新成立的公司所上的第一课是关于LTV钢材公司在最近几个月中所遭受的挫折，他想使他的公司能够应付钢材市场即将出现的最疲软局面。  在联合经营钢材公司，梅尔一改以往的工作方法，恪尽职守地行使领导职权。他总是讲实话，把全部状况公开，与员工同甘共苦，并且总是让员工看到期望。他深信，这是激励员工、充分调动员工积极性的最佳方法。  梅尔知道，为使员工充分施展才能，必需让他们懂得怎样以雇员又是主人的姿态自主地、专心负责地做好工作。为实现这一愿望，他认为最好的方法是把全部信息、方法和权力都交到那些最接近工作、最接近客户的员工手中。他深信，假如他能够使全部员工都感觉到他们对公司的经营状况担负着责任，那么，公司的一切，无论是员工信念还是产品质量都会得到提高。他说：“假如钢材是由公司的主人生产的，其质量确定会更好，这是毫无疑问的。我们的目标是创建一个能够充分满意客户要求、为客户供应具有世界一流质量的产品和服务的公司。只有实现了这些目标，我们这些既是公司的员工又是公司的主人的人才能保住稳定的工作，才能使我们公司的地位得到提高。”  梅尔清晰，要实现这一目标，公司必需开创一个员工充分参与合作的新时期。只有这样，公司才能在钢材行业处于激烈的国际竞争、特别钢厂不断涌现、获得高额利润的产品不复存在的环境下生存下去。要想获得成功，梅尔说，“我们必需采用一套新的管理机制，来为全部员工创造为公司的兴盛发达贡献全部聪慧才智的机会。”  联合经营钢材公司理事会的人员结构体现了梅尔的观点：其中4位理事是由工会指派的，3位来自管理部门，包括梅尔本人和另一名拿薪水的员工。  然而，让员工明白他们应怎样为公司的兴衰成败担当起责任并非一帆风顺。把钱留下，买些股票，雇员就成了股东，但他们对这样做究竟意味着什么却一无所知。更有甚者，许多员工都表示他们情愿负更多的责任，情愿进一步参与公司的事务，但是他们就是不担当他们各自的义务。对他们来说，什么是有独立行为能力的成人，什么是依靠别人的孩子都搞不清晰。  我们许多人天生就有一种期望得到别人的关心照料的欲望，期望有人保护，使我们免受那种社会残酷竞争的侵扰。作为对这种保护的回报，我们心甘情愿地听命于别人，依靠别人，忠实于别人，心甘情愿地放弃支配权。所以，即使员工表示准备负更多的责任，情愿参与打算公司前途命运的决策工作，他们也往往不愿自始至终地履行自己的诺言，因为他们既可怕失败，又担忧自己的能力，所以他们就会踟躇不前。梅尔明白这种心理。  “我们大家都是环境的产物，”梅尔说，“假如你在一种环境中工作了30年，在这种环境中，全部的事都是以一种单一的方式做的，可突然某个人来了，并对你说，这里的一切都需转变。这时，你也会困惑。你可能会说出这样的话：‘虽然我是主人，你却想让我一周来这里工作40个小时?你的意思是说我还得干同样的工作，拿同样的工资?那么我当主人又有什么意义呢?我见过的主人没事就到酒馆去喝啤酒，想走就走。’”  所以，梅尔还必需设法让员工明白当主人应做些什么，使他们的思维轨道从“好了，那是他们