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三、胜任特征模型的特点 （1）强调“O”的功能作用。 胜任特征模型从工作中表现优异者的特征出发，可以直接考察个性特点、动机、信念等的作用，如工作中的利他行为、团结协作精神等。 （2）可以从个体和组织（核心竞争力）两个层面建立胜任特征模型。 （3）胜任特征模型是未来定向的、规定性的，或者说是针对现在与未来的组织发展 策略而建构的特征模型。 （4）操作简单、省时。 四、胜任特征模型的作用 人才选拔 员工的培训与发展 薪酬设计 五、建立胜任特征模型的方法 行为事件访谈 第五篇 行为管理 领导概述 领导策略与方法 胜任特征模型及领导干部选拔 第十五章 胜任特征模型及领导干部选拔 胜任特征模型 领导者胜任特征模型 领导干部选拔 第一节 胜任特征模型 胜任特征的含义 胜任特征模型的内容或结构 胜任特征模型的特点 胜任特征模型的作用 建立胜任特征模型的方法 一、胜任特征的含义 权威的观点： McClelland 与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。 Boyatzis 个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。 Spencer Spencer 能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开的个体深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能——任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。 胜任特征含义的三个关键词 胜任特征的含义 深层次特征 指胜任特征是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。 胜任特征的含义 因果关系 胜任特征导致或能预测行为和绩效 知 识 技 能 行 为 工作绩效 特 质 自我概念 动 机 “意图” “行动” “结果” 因果关联示例 成就动机 设定目标 承担责任 寻求反馈 估计风险 持续改善 质量 生产力 销售量 利润 创新 产品 服务 流程 例：成就动机与工作绩效 胜任特征的含义 参照效标 胜任特征是由定义绩效得出的，而非来源于工作内容分析。当以某种特定的绩效标准或准则来衡量，胜任特征确实能够预测个体实际工作绩效的好坏。 卓越绩效：前5％－10％人数的工作绩效 合格绩效：最低可接受的工作绩效 二、胜任特征模型的内容或结构 胜任特征模型是指担任某一特定任务角色所需要具备的胜任特征的总和，是一种包含多种胜任特征的结构。 它描述了有效完成特定组织工作所需要的知识、技能和特征的独特模型。 （1）从类别的角度看待胜任特征的内容。 胜任特征理论模型主要有：冰山模型（Iceberg Competency Model）和洋葱模型（Onion Competency Model） 2.从不同维度上阐述胜任特征的内容与结构。 诺德哈格：任务具体性、行业具体性和公司具体性。 A任务具体性是指胜任特征与完成一项具体任务的相关程度。 低任务具体性意味着胜任特征基本上与任何一项具体工作任务没有特殊关系，而与更大范围内的不同任务关系密切。 B如果一种能力仅适用于某一公司，就是公司具体性。 C行业具体性是与某一行业密切相关的胜任特征。 任务具体性 公司具体性 低 高 行业具体性 低 高 低 Ⅰ 元胜任特征 Ⅱ 行业通用胜任特征 Ⅲ 组织内部胜任特征 高 Ⅳ 标准技术胜任特征 Ⅴ 行业技术胜任特征 Ⅵ 特殊技术胜任特征 Ⅰ型：元胜任特征。 该类胜任特征是低公司或行业具体性的，可用于完成大量的不同任务，包括广泛的知识、技能和态度。 如：读写能力、学习能力、分析能力、创造能力、感知和操作环境信号与事件的能力等。 Ⅱ型：行业通用胜任特征。 该类特征具有低任务具体性和高行业具体性，拥有完成某一行业任务的能力。 Ⅲ型：组织内部胜任特征。 该类特征具有低任务具体性和高公司具体性的特点，拥有关于组织文化、公司内部沟通渠道、组织中的政治动态和公司的战略及目标等方面的知识。 Ⅳ型：标准技术胜任特征 该类特征具有高任务具体性、低行业具体性和低公司具体性特点。它是一个范围较广的具体操作定向和胜任特征。 如：打字和速记技能、普通预算、计算机编程等。 Ⅴ型：行业技术胜任特征 该类特征具有高任务具体性、高行业具体性、非公司具体性的特点。它在行业内可被跨公司流动使用，并且仅仅可用来完成一个或少量有限的工作任务。 Ⅵ型