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OKR是一种成长型思维  表1.1固定型思维与成长型思维的区分  OKR强调目标要有挑战性。结构化目标设定理论之父埃德温·洛克提出：目标设定越具有挑战性，所产生的结果越佳。挑战性目标对组织有重大的意义，它能促使我们走出舒适区，超越能力边界。因为挑战必定要求改善、创新和突破，只有这样才能让组织持续发展。这与华为的任正非提出的“熵减”不谋而合。该理论认为，对于企业而言，企业发展的自然法则是熵由低到高，逐步走向混乱并失去发展动力。要想实现熵减，必需跳出舒适区，不断挑战、创新，才能持续实现企业活力。  同时，挑战也能满意员工实现“自我超越”的需求，有利于激发员工内部动机。这对于学问型员工来说和新世代员工尤为重要。  谷歌的“10倍增长”或“指数型增长”，从Gmail的1G存储到YouTube的10亿时长，正是谷歌使用OKR这种“登月文化”（鼓舞挑战的文化）所带来的。  但挑战性目标，意味着有失败的可能。在谷歌的OKR管理氛围中，70%的完成率（也就是0.7分）就被认为是成功了。假如全部的目标都是能100%完成，那说明目标不富有挑战性。谷歌提出，设定的OKR，要让人有“不舒服的兴奋感”。  要想让人们敢于挑战，组织必需要建立“容忍失败”的文化氛围，任何创新和突破都必定面临很大风险，都不可能是100%成功。假如失败，要接受苛责，甚至处罚