销售人员底薪提成大揭密.docxVIP

精品文档 精品文档 PAGE PAGE #欢迎下载 。 销售人员底薪提成大揭密 通常一线销售人员的薪酬基本上采用结构工资制 , 即底薪加提成 , 到年底根据公司效益 情况发放效益奖金 一、底薪 有一些行业或公司采用无底薪提成 , 而大部分公司采取有底薪提成 , 底薪为销售人员提 供了基本的生活保障 , 一些兼职销售人员大部分是无底薪提成 . 底薪一般有三种形式 , 一种是无任务底薪 , 这种底薪与业绩完成情况无关 , 可以理解成固 定工资 , 还有一种是带任务底薪 , 这种形式的底薪和业绩完成情况直接相关 , 根据业绩完成率 按比例或即定的标准发放 , 还有一种是混合底薪 , 就是底薪中有一定比例是无任务底薪 , 固定 发放 , 其余部分和任务完成挂钩 . 底薪的三种形式 底薪的发放 无任务底 底薪每月固定发放 , 与销售目标完成情况无关 任务底薪 底薪与销售目标完成直接相关 . 根据目标完成率核算实际发放底薪 混合底薪 底薪中一部分固定发放 , 另一部分根据目标完成率核算发放 二、底薪和提成的组合形式 底薪和提成在工资总额中的比例设计可根据公司所在行业 , 以及公司在市场中的地位、 品牌影响力以及产品特性等因素确定 . 以下是高底薪低提成以及高提成低底薪两种组合的比 较. 薪酬组合 企业发展阶段 企业 规模 品牌知名度 管理体制 客户群 优势 高底薪 低提成 成熟期 大 高 成熟 相对 稳定 有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系 , 保持企业内部稳定 , 有利于企 业平稳发展 高提成 低底薪 快速成长期 小 低 薄弱 变动大 更能刺激销售员工的工作积极性 , 有 利于企业快速占领市场 , 或在企业开拓新业务和新市场时利于占领市场先机 三、提成 关于提成的设计一般从两个方面考虑 , 首先是提成基础的确定 , 也就是提成根据什么核 算 , 是以合同额核算 , 还是以回款额核算 , 另一个考虑是提成比例的确定 . 一 ) 提成的基础 对于公司而言 , 根据回款提成是一种最为保险的方式 , 因为在复杂的市场环境中 , 客户的 信用不确定 , 按合同额提成对公司可能仅仅意味着一场数字游戏 , 在没有实际的现金流入之 前就兑现销售人员的提成至少存在以下风险 . 销售人员单纯为了追求业绩的增长 , 而不考虑 客户信用状况 , 一味地追求合同额 , 而不去考虑回款 , 公司的呆帐、 坏帐比例会逐渐增多 , 没有 人对此负责 , 公司的资金状况会日益恶化 , 最终导致公司无法正常运营 , 举步为艰 . 这当然是 一种极端的状态 , 但也不是没有先例的 . 笔者曾了解到的一家国有企业就曾经有过类似的经 历 , 其在计划经济时代 , 产品供不应求 , 销售人员简直是客户的上帝 , 货款回收自不必说 , 很多 时候客户为了能及时得到产品 , 甚至是先付款再提货 . 随着市场经济的繁荣 , 业内竞争加剧 , 而该公司依然采取以合同额为提成的基础 , 后果可想而知 , 帐面上趴着两亿多的呆坏帐 , 目前 公司意识到这个问题 , 再去追溯 , 很多都是无头帐了 . 完全根据回款提成 , 也不是在任何公司或任何阶段都适用的 . 比如说公司开展一项创新 业务时 , 可能在初期以合同额提成会更加配合公司战略的实施 , 而在业务趋于成熟时 , 就应该 TOC \o 1-5 \h \z 考虑以回款考核了 , 所以在不同的阶段为战略目标实现可以灵活地调整提成的基础 . 提成的基础也可根据销售人员的成熟度不同而有所不同 . 比如对于销售新人的激励 , 由 于其经验和阅历有限 , 而相对于其他工作而言 , 销售更具挑战性 , 所以对于刚入行的新手而言 以合同额计提提成可能更能提高其对销售工作的信心和兴趣 . 而对于有经验的销售人员 , 他 们已经具备一个合格销售的素质 , 也就是职业成熟度比较高 , 用回款计提成对公司比较有利 , 对个人的激励效果也不会有影响 . 二 ) 提成比例的确定 提成比例的确定也是一个重点和难点 , 比例设高了 , 对于个人激励性增大 , 但企业的利益 就相对降低了 , 设低了 , 对个人没有太大的激励性 , 不能促进其多开发客户 , 从而企业的利润 也无从谈起了 . 一般而言 , 大的前提是根据公司的运营成本测算 , 保证公司最低净利润收入后 确定可分配的利润 , 另一方面是考虑同行业的通行的提成比例 . 公司产品品牌优势较高时 , 比 例可以适当的低一些 , 因为个人努力在销售中占的主导因素会较一般品牌公司低一些 , 而且 公司产品上份额会较大一些 , 提成比例上的差距会因销量而弥补收入上的差距 . 如果是初创 的企业可考虑在公司能承受的范围之内 , 适当地提高比例 , 因为没有在市场上没有品牌影响 力 , 销售更多的是