职业生涯评估报告样本.docVIP

精美文档 PAGE . 职业生涯评估汇报 Career?Assessment?Report 王星 202X年12月 本汇报由某银行职业生涯规划工程组提供 ： ： 地址： 本汇报仅供参考 本汇报解释权归某银行职业生涯规划工程组，更多信息请咨询******* 前 言 汇报目的： 本次评估着眼于你的能力、个性、兴趣和价值观等四大方面，对你进行了多方位的测评。基于评估结果，本汇报从不同角度描述了针对你个人的职业满足、适宜的岗位特征和开展建议，进而援助你了解自己的深层能力和个性特点，发觉你所具有的潜在优势和缺少，从而在中国某银行找到真正适宜自己的位置，开启你对职业生涯规划的探究。 在看汇报前请掌握以下原则： 本汇报对你的职业能力、个性、兴趣和价值观〔而非你的知识、经验、技巧〕等进行了详细描述，旨在援助你拓展思路，引领你认识自我，开启自己的生涯探究，而不是限制你的选择。 汇报结果没有“好〞与“差〞之分，但不同特点对于不同的环境和工作存在“适宜〞与“不适宜〞的区别，从而表现出具体条件下的优、劣势。 发挥优势是开展自我和取得成功的关键，而操纵缺少可以排除成功的障碍、扩展成功的范围。 期望通过对汇报有效利用，援助你明确优势，扬长避短，更好地认识自己、开展自己。 本汇报包含以下内容： 被测对象根本信息 测评结果及综合评价意见 在阅读后面的汇报前，请先了解并明确如下内容。 能力素养模型： **治理岗位人员素养模型 统筹规划能力 分析推断能力 决策能力 学习能力 创新能力 沟通协调能力 人员配置能力 团队影响力 执行力 2．依据能力模型，采纳的测评方法及对应的评估素养如下表： 测评方法 评估素养 结构化面谈 统筹规划能力 决策能力 人员配置能力 团队影响力 执行力 无领导小组商量〔LGD〕 分析推断能力 决策能力 沟通协调能力 团队影响力 标准化心理测验 分析推断能力 学习能力 创新能力 沟通协调能力 个性 职业兴趣 职业价值观 3．无领导小组商量〔LGD〕和结构化面谈均采纳十分制进行评分。评分标准由工程组依据测评指标制定。 4．标准化心理测验〔人机测试〕采纳的是百分等级分数的评分模式。百分等级分数是指低于该分数的人数所占总人数〔全部参加该测验的样本人群〕的百分比。如张三在某项能力测验中的百分等级分数为80，则表示在该能力测验中，有80%的人得分低于张三的得分，说明张三在该能力持质上比80%的人强。 5．优秀素养：把在素养评分中得分高于7.50分〔包含7.50分〕的素养称为优秀素养，表示被评价者在该素养的评估活动中表现比拟突出，显示出较强的能力水平。 6．胜任素养：把在素养评分中得分高于6.00分〔包含6.00分〕低于7.50分以下〔不包含7.50分〕的称为胜任素养，被评价者在该素养的评估活动中表现出了肯定的水平，但不突出。 7．有待开展素养：把在素养评分中得分低于6.00分〔不包含6.00分〕的素养称为有待开展素养，表示被评价者在该素养的评估活动中表现较弱，该素养需要进一步提高和完善。 阅读并理解上述文字后，就可以开始阅读后面的汇报 一、被测对象根本信息 姓名：王星 性别：男 工作单位及职务：**支行治理部副经理 年龄：32 测试日期：202X年11月21日-23日 二、测评结果及综合评价意见 通过对该测评过程中所搜集的数据信息进行整理分析，并经过工程组屡次商量，得出以下综合评价意见，供参考。 〔一〕职业能力素养 姓名 统筹规划能力 分析推断能力 决策能力 学习能力 创新能力 沟通协调能力 人员配置能力 团队影响力 执行力 平均 7.41 6.07 6.90 5.40 5.05 6.44 6.80 6.39 7.53 王星 7.00 6.39 6.50 6.30 5.33 6.96 7.50 6.00 7.00 ﹡平均分为全部参加中层治理人员组测评的员工在该素养上的平均评分。 王星先生在测评过程中所表现出来的优秀素养为： 人员配置能力：王先生具有较强的人员配置能力。了解下属岗位的任职资格要求，能对下属的优势和缺少做出比拟精确的分析；能有效地发挥下属潜能，把具体的工作任务或职责下放到较为适宜的人；任务分派符合职能分工，方向根本清楚，任务目标根本明确；有肯定的用人标准和原则，能够按照人-岗匹配原则进行人员配置。有测评信息说明，如果王先生在任务分派以后，进行适当的操纵和指导，其人员配置效果会更佳。 王星先生在测评过程中所表现出来的胜任素养为： 1．统筹规划能力：王先生具有肯定的统筹规划能力。工作有肯定的方案性，能够根本精确地区分事件的轻重缓急；对短期目标和长期目标有比拟