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PAGE 1 PAGE 1 企业规范化管理之情境管理  情境管理亦即情境领导，是美国人保罗,赫赛博士上世纪六十年月提出的闻名的情境领导力模式的简称。情境管理概括地说就是管理者在领导和管理公司团队时，不能用一成不变的方法，而要随着状况和环境的转变及员工的不同，因地制宜、因人而异，采取不同的领导和管理方式。  赫赛将员工的成长分为四个阶段：第一阶段是“没信念、没能力”；第二阶段是“有信念、没能力”；第三阶段是“没信念、有能力”；第四阶段是“有信念、有能力”。针对员工成长的四个阶段，领导者要采取不同的管理模式。当员工在第一阶段时，领导者要采取“告知式”来引导和指示员工；当员工在第二阶段时，领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工；当员工在第三阶段时，领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题；假如员工到了第四阶段，领导者则要采取“授权式”来将工作交付给员工，领导者只需作监控和考察的工作。  赫赛博士的情境管理理论无疑开创了西方“以人为本”管理的先河。考虑到员工阶段差异是一个进步，但是把员工成长阶段模式化则有待商榷。  管理的对象是人，人有七情六欲，人的经验、能力相同，并不一定努力程度相同，也不一定业绩相同。人的情感心情既有主观体验，也受外界因素制约，不同性质的工作对同一个员工，在不同时段可能完成的难易程度都不一样。人是情感动物，快乐时，干劲冲天，懊丧时，无精打采。领导者要做的就是把握员工的工作能力和情感心情特点，因人而异，赐予帮助和指导。  做管理的人，只有身临其境，才能把握第一手资料，再加上设身处地为他人着想，任何事情解决起来都会变得简洁。情境管理假如再加上情商管理，一定会备受欢迎。协调分歧、消退误会，运用情境管理睬收事半功倍之效。培训员工，设置情境，再现现场气氛，同样也是不错的选择。鼓舞斗志、激发热忱，以生动的情境昭示工作完成后的愿景，这既是情境管理，也是情商管理。  如何运用情境管理，提高管理效果？张国祥老师有以下建议：  一、营造良好的工作氛围  管理是管理者和被管理者的互动。因人而异、因地制宜特别重要。管理者要学会营造轻松开心的工作氛围，当管理者布置工作、安排任务时，能得到员工积极响应，包括完成工作的信念、条件、困难、期望得到的帮助都能准时告知管理者，那么完成任务的障碍就扫除了一半。  管理能力很重要的一条是沟通能力。沟通并不仅限于管理者将任务作了布置，假如不能让员工知其然，同时知其所以然，工作效果将会大打折扣。沟通的目的当然要增加员工的信念，同时也要了解员工是否具备完成任务的能力。管理者假如能够充分展示完成工作的愿景，让众多被管理者协调全都，信念十足地开展工作，管理目的就很简单达到。  营造良好的工作氛围，除了工作场所的优化、美化、人性化布置，更多的还是心理环境的营造。让员工轻松工作、享受生活是至高境界。  二、信任员工与员工自信缺一不可  管理者信任员工是激发员工工作热忱的第一步。但仅有管理者的信任，而没有员工个人的自信，工作业绩必不抱负。除了做决策之外，管理者的主要任务就是沟通和服务，与员工沟通，为员工服务。个体差异是普遍现象，同一工作小组，员工工作有快慢、工作成果有好坏。嘉奖优秀自不待言。处罚落后是否就好？时下流行的末位淘汰制是否合理，要打问号？个性差异是先天的，有快有慢也是正常的。一个员工兢兢业业，态度端正，先天就是慢性子，结果因为工作业绩落后了，就要被淘汰。这合乎人情吗？每月都有同伴要淘汰，在岗员工能不恐惊？心生恐惊，怎能全心全意工作？  管理者第一天职就是建立员工的自信、激发员工的激情，凡与此背道而驰的做法统统都应当抛弃。我们时下所谓的严格管理，自觉或不自觉地营造着员工心理恐惊的情境。这怎能让管理产生最大效益？情境管理不仅要帮助员工增加能力，而且更重要的是培育员工的信念。  三、管理在理不在管  随着时代的进步，管理的内涵发生了巨大变化。管理从最初的以管为主渐渐过度到以理为主。管理的重心已经从“以管为主”移到了“以理为主”上来。当代推崇的人本管理，以人为本，无不要求管理者从敬重人心人性动身，理顺管理组织、理顺管理结构、理顺管理活动。沟通服务更是以讲道理、指方向、供应便利为主要内容。管理的管字更多的是体现在规范、制度和流程上面。是用上下认可的规范来约束众人，包括管理者本人在内。管理者所起的作用就是理顺各种工作环节之间的关系，确认上下对接没有漏洞。特殊是实施流程管理的企业，团队成员自觉围绕流程路线开展工作，供应支持或接受任务。合作取代了分歧、支持取代了推诿，责任到人，管理变得前所未有的顺畅。假如这个企业实现了规范化管理抑或仅仅是实施了愿景管理，企业的工作环境、工作氛围将