KPI绩效管理操作手册－绩效评估与绩效应用.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 KPI绩效管理操作手册－绩效评估与绩效应用  真正的绩效管理系统并不仅仅是简洁的年初设定考核标准，然后年终进行考核，而是一种通过年初进行绩效计划，让职位在职者本人明确该努力的方向，在绩效年度内不断努力，上级人员不断供应指导与反馈，层层帮助完成各层级的目标。所以绩效管理系统不只是对绩效目标最终完成状况的考评，而应是对绩效目标全过程、全方位的管理，包括绩效目标的确定、执行过程中的日常或阶段检查指导、反馈、修正、考评、嘉奖等，它是一个周期性循环的过程。这个周期性循环的过程的最终也是较关键的一步是：制定科学合理的评价方法，进行绩效评估与考核，并进行正确的嘉奖。  绩效评估考核工作通常由人力资源部负责牵头组织、协调，有关部门予以协作。  一、绩效评估  （一）目的  对过去的实际绩效与计划绩效间的差异作一次正式评估以探寻如何改进和提高今后的绩效。  （二）评估与考核内容  1.对过去一年实际绩效的回顾及评估，其中包括收集关键绩效指标或工作目标执行的结果，将实际结果与已设定的衡量标准进行对照，评出分数级别。  2.为下一绩效年度制定或调整关键绩效指标、工作目标及能力发展计划。  3.确定报酬调整和嘉奖方案。  （三）收集执行结果  1.由人力资源部负责组织，有关部门或单位予以协作。  2.对于工作目标的考核，应在进行考核会议前要做一些计划和预备工作，收集有关人员的绩效详细执行状况，倾听各相关方面的反馈：即该下属人员的内、外部客户反馈。有关的文档、数据信息，回想一下你平常的观看。对员工实际绩效与个人行为方式及能力表现有较清楚的了解，并初步评估员工的绩效、分数级别和能力表现状况。支配好与下属进行绩效争论的会议时间，向下属传递一个信息：你很重视此次会议。  3.让员工预备：员工必需在评估会议前知道会议的议程。最好在两周前通知并让其了解会议的目的，让员工自己预备一些已完成果效的资料并事先进行自我评估。  （四）个人绩效分值的计算  为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成状况。个人绩效分值计算公式为：  个人绩效分值=∑（KPIi绩效分值×KPIi权重）×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重  （五）个人绩效反馈  年度考核结束后，应准时将绩效结果反馈给被评估人，在被评估人没有异议的状况下，再与个人奖惩进行挂钩。被评估人若有异议，可通过公司制定的申诉程序进行申诉。  象中期回顾一样，可采用绩效评估争论会议来进行绩效反馈。  （六）绩效评估争论  1.强调绩效评估的目的及会议将争论的议程  设定一个宽松的争论氛围，介绍绩效评估主要的目的是探寻今后如何提高绩效。重申员工参与的重要性。逐项争论指标或目标完成状况。在双方均有预备的状况下，对绩效计划及评估表格上所列指标或目标的完成状况进行逐条争论，让下属对每项指标或目标先作一总结。共享您对其绩效的观看。无须对详细的细节加以争论而是注意较突显的成果，目标达到或超越的状况。  2.逐项评估分数级别  在对全部列出的关键绩效指标或工作目标的完成效果逐项争论后，让下属先对其关键绩效指标或工作目标的完成状况依据衡量标准来赐予分数级别，指出那些您觉得较合适的分数级别，争论那些您觉得有差异的分数级别，查找和回顾绩效事实，注意绩效事实而非人员本身，获得对分数的全都认同。假如先期目标和衡量指标较清楚，在日常工作中又不断进行跟踪指导及中期回顾，在综合绩效评估会议上获得认同的难度就会大大降低，因为员工不会对结果感到特殊的惊异。  3.进行绩效诊断  在评估中，对那些完成较好的绩效指标及目标以及那些未完成的指标及目标进行原因分析，在哪些方面员工表现出贯有的行为模式以获得了某些强项或导致了某些弱项？有哪些方面假如采用了不同的做法就可能达到目标或标准？  4.商讨改进计划  告知员工加总各项分值后的个人绩效评估得分。询问为保持良好绩效，解决相关问题可以采取的行动方案。记录这些行动方案为制定下年度绩效计划备用。制定相应能力发展领域、详细行动和期望结果。  5.上级经理审读  各级经理将属下员工的绩效评估结果上报给上级经理进行审读，上级经理供应自己对于绩效评估的意见并和评估双方进行最终评估结果认定  二、绩效结果应用  绩效管理必需与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值。如何依据员工的绩效考核结果确定合理的薪酬嘉奖，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。在设