人力资源：薪酬满意度与组织公平建构.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 人力资源：薪酬满意度与组织公平建构  自从组织科学产生以来，薪酬就成为组织激励其成员的重要回报手段。越来越多的调查资料显示，组织成员薪酬满足度的提高是组织吸引和留住人才，提高组织成员工作积极性，进而使组织保持良好绩效的主要因素。同时，薪酬也是组织营运成本的重要组成部分，如何协调组织与其成员在薪酬问题上的矛盾，如何通过有针对性地调整组织的薪酬政策与薪酬管理来提高组织成员的薪酬满足度，从而为组织绩效供应关键性的支撑，成为有实践价值的理论课题。  一、薪酬满足度的多维建构  薪酬满足度目前在国内仍旧被看作是一个单维建构，认为它是一个组织成员获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较后所形成的感觉程度。它是一个相对的概念：超出期望值——满足；达到期望值——基本满足；低于期望值——不满足。  是否只要当组织成员获得高薪就会满足呢？答案是否定的。薪酬水平满足只是薪酬满足度诸多影响因素中的一个，薪酬满足度实际上是一个多维建构。美国心理行为学家Heneman通过目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论，把薪酬分解为下列四个不同的维度薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式。他对薪酬的维度作出如下定义：(1)薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值。(2)薪酬结构是组织纵向薪酬职等与横向薪酬职级组成的薪酬网络。(3)薪酬体系是组织用来打算个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算(基于时间的体系)或用表现或效率来衡量(基于表现的体系)。(4)薪酬形式是组织成员得到的各种形式的补偿，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。  本文提出，薪酬满足度可以相应地被划分为对薪酬上述四个维度的满足，即薪酬水平满足、薪酬结构满足、薪酬体系满足、福利水平满足。组织管理者只有熟悉到薪酬满足度是一个多维建构，才能为进一步量化分析薪酬满足度奠定基础，也只有通过量化分析，才能更好解决困扰已久的薪酬决策问题。  二、薪酬满足度各维度对组织绩效的影响  1.薪酬和福利水平满足对组织绩效的影响  组织做出的薪酬和福利水平打算会显著地影响个体的收益，包括个体的工作绩效、技能发展、相关的工作态度等。假如薪酬水平或福利水平令人不满足，变迁的渴望会增加，一些消极行为，如懈怠、缺席和跳槽等方面的可能性会增大。令人不满足的薪酬和福利水平同样可能削减组织成员的动力，最终对组织绩效产生负面影响。  2.薪酬结构满足对组织绩效的影响  假如在层级水平间有显著的薪酬区分，组织成员会更重视成功而不是高效，即他们将努力从事一些诸如沟通和逢迎之类的活动以便升迁，而不是重视那些对提高工作效率有帮助的活动。假如组织里职位间薪酬差异过大，个体不可能在组织里得到升迁以实现大幅涨薪，就会产生对组织薪酬结构的不满，导致个体行为动力的削减和跳槽意愿的增加，从而影响组织绩效。  3.薪酬体系满足对组织绩效的影响  组织对薪酬和涨薪的评估方法是否合理影响着组织成员的行为。假如对个体的薪酬打算是基于才能和技巧，组织成员会努力地工作以得到这些回报，并且会参与培训以获得优势；假如个体薪酬打算是基于主观评估，逢迎和交往行为会比工作表现占有更多优先权；假如个体薪酬打算是基于任期，那么绩效优秀的组织成员会感到回报不够，并且会跳槽到基于能力付薪的组织里。这些个体收益水平的差异对团体有影响，进而影响组织的绩效。  因此，人力资源管理中提高组织绩效的关键是保证组织成员对薪酬各个维度的满足。  三、公正与薪酬满足度的关系  对薪酬满足度的研究引导人们把留意力从笼统的薪酬转移到对更详细的薪酬的情感反应。公正，作为一个感受原则，对管理者们制定薪酬方案有着巨大的指导作用。公正是薪酬系统的基础，只有在组织成员认为薪酬系统是公正的前提下，才可能认同和满足。  组织成员对公正的感受通常包括5个方面的内容：(1)组织成员把薪酬与外部其他类似组织(或岗位)相比较所产生的感受；(2)将个人薪酬与组织里其他类似职位(或类似工作的人)的薪酬相比较所产生的感受；(3)组织成员对本组织薪酬系统安排机制和人才价值取向的感受；(4)对本组织薪酬制度执行过程的严格性、公正性和透明性所产生的感受；(5)对最终获得薪酬多少的感受。  于是，组织公正研究可以把组织成员关注的问题(也是直接影响组织成员薪酬满足度的问题)分为两个大类：一是组织成员的报偿是什么以及这些报偿是如何被支付的，它被称为安排公正；二是组织成员的报偿打算是如何得出的，这个基于薪酬打算过程方面的公正被称为程序公正。  简洁地说，安排公正是关