实施人力资源战略创造持续佳绩.pptx

实施人力资源战略，创造持续佳绩－同《赢周刊》读者交流－新华信管理咨询合伙人：张江燕二零零二年四月十四日新华信管理咨询的使命和宗旨帮助中国企业争创一流，建立持续发展核心优势现代管理理论的传播者东方管理方法的创造者复杂管理问题的解决者时代管理创新的推动者成功管理经验的总结者优秀管理人才的培育者新华信管理咨询的优势新华信管理咨询的优势在于其强大的国际和国内背景，以及将西方现代管理理论和经验与中国市场与环境相结合的核心能力。同国际知名管理咨询企业相比，新华信对中国企业的理解更深入、更全面，拥有更丰富的本土企业经营管理的实践经验，因而能提供更实用的和更有效的专业咨询服务；与本土管理咨询企业相比，新华信站在更高的国际角度，具有丰富的国际管理实践经验和更系统的西方管理理论训练。新华信管理咨询的五大优势是：1、对西方现代管理的精深理解和实践经验与中国市场的丰富管理实践经验2、毕业于国内外一流商学院的高素质专业咨询师3、在中国市场各行各业的近百个管理咨询成功案例4、在管理咨询行业的专业信誉和品牌5、以实施性和客户最终价值最大化为目标的过程咨询这些优势使得我们能为企业提供带来明显实际效果又适合企业特色的高质量管理解决方案新华信管理咨询的领域包括公司战略、组织架构、营销、人力资源、业务流程、信息技术等多个方面新华信的经验分布于各行各业实施战略性人力资源管理是公司战略实现的有力保证战略制定做正确的事战略实施正确的做事情人尽其才、人尽其用人力资源管理的核心目的新华信企业发展观点：“中国企业危机周期”新华信“L2C2”模型企业1企业2企业3企业n1、生存危机()1-2年客户产品现金流2、领导能力危机()3-4年决策方法管理团队组织结构企业漏斗3、竞争危机()5-6年新品研发信息技术新业务发展4、企业文化危机()7年以上管理效率市场反应经营道德50%中国企业家世界企业家30%20%技术原创20%管理原创30%50%制度原创新华信企业发展观点：“中国企业家原创能力”分析注：此图为概念图1990年以后毕业的高校学生传统机制下的各种企业30%快速发展的民营股份制中小企业30%产权清晰的上市/股份制大公司30%留学-跨国公司10%新华信企业发展观点：“传统机制企业5年生存期”分析1990年以后毕业的高校学生的目前流向和分布，中国的传统机制企业如果不马上实施变革，未来5年后堪忧新华信人力资源观点：“中国企业的人才危机周期”管理能力高管理危机孕育管理危机爆发低高配置高高配置23低高管理职位41低低配置高低配置低重用员工价值信用明显附加价值解决复杂问题能力提高团队价值管理能力淘汰创造明显价值团队协作沟通交际能力开始创造价值独立工作能力学习适应能力在企业的工作时间24个月6个月12个月18个月30个月36个月新华信人力资源观点：“中国企业的员工价值生命周期”职业发展：向导图薪酬激励：电梯绩效管理：钢结构职务描述：地基人力资源管理在企业大厦中作用至关重要人力资源管理体系的四个方面工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系工作描述体系是人力资源管理的基础流程设计纵向描述了信息沟通的层级组织结构定岗定编横向为职务资料体系，描述了岗位的主要工作信息明确部门职责职务说明书工作规范/操作规程岗位培训教材工作报告标准工作计划标准公共职务资料工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系职务描述体系四个层次的意义公司组织结构图是明确层级关系的基础，岗位设置图是了解各岗位工作饱满度的关键总监作为高层管理人员，是指导与监督各部门正确开展工作的关键环节部门作为具体的职能单位，是贯彻并完成公司战略的保证职务说明书是公司、总监、部门各级管理内容的具体表现激励措施任务分配投入方法选择绩效结果相关支持绩效偏差绩效标准偏差分析工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系绩效考核与激励机制一起构成了一个控制系统。考核的关键不在于考核本身而在于是否能形成改善绩效的考核循环。绩效评估矩阵培训发展培训发展赋予更大的责任赋予更大的责任榜样培训发展内部转岗培训发展培训发展赋予更大的责任达到要求态度(投入指标)需要提高内部转岗培训发展内部转岗培训发展需要提高达到要求榜样工作业绩 (产出指标)工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系绩效管理是一个贯穿整个工作过程，并不只是对业绩的考核态度投入能力转化过程业绩指标产出全程绩效管理工作描述体系绩效管理体系薪酬激励体系职业发展体系设定绩效评估的目标和关键评估指标()是整个绩效管理循环的起点和核心。绩效评估目标关键评估指标()绩效管理的目标是根据企业的发展战略目标而制定的，从而确保通过绩效管理推进的部门及员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。公司管理层需要定期对绩效管理指标进行审视，针对企业发展中存在的问题