“多技能工培养”突破“新劳动法”的圈圈.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 “多技能工培养”突破“新劳动法”的圈圈  20XX年，1月1日，对于务工者来说，是工作历程上的一个暂新的开头，因为新的劳动法对于用工单位提出了更多的“社会责任”要求，从劳动合同保障体系到薪酬制度，基本涵盖了劳动者工作领域的全部保障，这一举措不仅满意了劳动者对于自身权利的需求，也满意了企业家们对回报社会，这一基本义务的要求。对于我们工作者来说无疑是个好消息，但对于用工单位来说，强大的“反哺”力度给他们的利润要求带来了巨大的负面影响。因为任何一次的人员启动都需要相对应的更大的人力成本投入，“低成本人力资源”只能是个相对的操作方法。那么，是不是说新劳动法的出台就遏制了企业利润的增长、就会导致企业在人力资源的管理上畏首畏尾呢？  此时，“多技能工”正好给这一问题予否定的回答。事实上，面对目前形式，工作上的“多面手”已经成为实际工作不可多得的人才。  首先，多技能工的实现，有利于调整淡旺季人员配置，多一些多技能工，将会使我们的生产柔性化更强，更加适应目前以订单拉动生产的管理模式；同时，使我们的现场管理者，特殊是现场工段长级别人员极为受用，因为在类似工作的不同岗位人手缺少的状况下，多技能工都能顶得上，不但让工作省心，还能提高人均劳动生产效率。  其次，有利于合理调配员工，发挥员工的长项。让员工在不同岗位上适应熬炼，增加发觉“才适其岗”的机会，增加员工的干劲；因为新到一个岗位，学习欲望会大大增加，新老搭配可能会带来特别的生产效果，并能盘活人力资产。  再次，多技能工的实现，有利于强化团队、弱化个人；现有的单工序技能高手对公司的发展是不可或缺的，但若遇到因个人原因要离职，一时很难找到一个能顶得上的员工，这将影响生产的持续进行，而通过多技能员工的培育就解决了这个问题。  最终，多技能工的实现，有利于培育忠于事业的优秀员工。多技能工的培育可以让公司在用人上更具弹性，削减不必要的裁员，培育一名优秀的员工是要花许多成本的。多技能工的培育给了员工一个就业安全保障，更利于员工积极地投入工作，因为当员工没有后顾之忧时，就更情愿在工作中尽心尽力。  由此可见，多技能工的培育势在必行；也只有多技能工的盛行，才会在低人力资源成本投入的前提下实现下高额利润的回报，正好和企业家们的要求不谋而合。  那么，如何来开展多技能工的培育工作呢？  明确培育方向和目标，和培育员工达成共识，制定培育进度和验收合格的标准是首当其冲的要求；例如，制定合同工的技能把握达标要求，以促进“投入”和“产出”平衡，并可以对各层级的员工做不同的要求；以装配线为例，特别岗位及关键质控点要求相关证件、工作年限满一年以上人员，必需把握全线70%的工作岗位的操作技巧等；其次，对多技能工的培训，要赐予优先的政策，鼓舞大家兴起一种比、学、赶、帮、超的培育高潮；在操作中，我们可以利用停工待料的时间组织人员有针对性地进行“一对一”的相关岗位理论与实际操作的培训，同时在保证生产质量状况下，组织人员进行换岗培训，以便全部人员能对全线的工作岗位能进行一个全面的了解及技能把握，并在培训过程中做好相关的培训记录存档、备查；再者，建立对多技能工实施有计划的再培训制度，避免多技能工在一定时间内还原成生手；最终，也是最关键的地方，对于多技能工，应当建立资格等级认可制度，使得多技能工具有成就感和责任心，激发他们更大的潜力和对公司的忠诚度。  这样，就能在管理中建立多技能工管理，不仅仅给生产带来极大的便利；同时，也能从容应对新的劳动法带给我们生产的现场的冲击；更能实现在利润确保的前提下，满意企业家们回报社会的心态。  可以说，多技能工实现了新劳动法在生产领域的顺当过渡，也是势在必行、一举多得的举措，何乐而不为！