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PAGE 1 PAGE 1 企业薪酬管理  薪酬的功能与人力资源管理的总体功能是全都的  也就是能吸引和激励企业所需的人力资源从劳动经济学角度讲薪酬有三大功能  ──保障功能、激励功能和调整功能  从人力资源管理的角度看  薪酬应主要体现和发挥它的激励功能  建立合理的薪酬管理制度是每个企业需要解决的问题。近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资安排制度渐渐由政府行爲转变爲企业的自身行爲。因此，如何适应市场需要，建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与安排方案，最大限度地开发企业人力资源的潜能，便成爲每个中国企业当前的重要课题。  薪酬的实质，功能与目的  薪酬是企业对员工爲企业所做的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。实质上是一种公正的交换或交易，体现了社会主义市场经济的安排原则。而按贡献安排本身就隐含着内在的等价交换的意义，反映了劳动力市场的价值规律。  薪酬的功能与人力资源管理的总体功能是全都的，也就是能吸引和激励企业所需的人力资源。从劳动经济学角度讲，薪酬有三大功能──保障功能、激励功能和调整功能。从人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥它的激励功能。  传统工资安排制度存在的问题  对内缺乏公正感，对外缺乏竞争力传统国企的收入安排制度主要特徵是实行计划指令和政策调整，工资管理体系由於受到计划经济的制约，员工潜能的实际发挥往往不会引起人们的留意，所以工资的安排主要依据工龄、学历、职称、行政级别等，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献。这种制度看上去好像很公正，但实际上是对工作价值的否定，难以体现干好干坏、水平凹凸的区分，其结果只能是平均主义的“大锅饭”。因此，在市场经济条件下，连续这种做法的後果是企业招不进人也留不住人，对内缺乏公正感，对外缺乏竞争力。  薪酬是企业对员工爲企业所做的贡献，包括实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢，实质上是一种公正的交换或交易，体现了社会主义市场经济的安排原则，而按贡献安排本身就隐含着内在的等价交换的意义，反映了劳动力市场的价值规律。  熟悉上和操作中的误区过去，对薪酬的功能理解上常过於偏颇，只留意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能。不管上班时有没有履行职责，有没有给企业做出贡献，“上班拿钱”已成天经地义；奖金在相当程度上已失去嘉奖的意义，变成固定的附加工资。企业员工长期积累的是惰性和安全感，使薪酬失去了应有的激励功能。尽管随着企业改革的深入，人力资源管理者也开头在薪酬制度上探索新的方法，但在设计安排方案时，往往缺乏对现代薪酬理论和设计方法的熟悉，使方案背离劳动力市场的价值规律。  目前，国企及国内大部分股份制企业的工资制度中，都没考虑到安排的内部均衡和外部均衡。人力资源管理取代劳动人事管理并不是名词的简洁置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本转变。因而每一个管理者必需适应社会经济文化的发展，系统接受新的管理思想、理论和方法，树立全新的人力资源管理理念。  科学设计薪酬安排方案  日本中部经济友好协会曾就激励状况对第一至第三産业的大中小型企业进行调查，结果表明：在引发干劲因素中，工资仅列第八位，而在减弱干劲因素中，工资排在首位。这说明工资高并不能引发干劲，而工资低则确定降低干劲，因此报酬的凹凸对促进员工积极性方面影响很大。目前，很多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的经验，比如收益共享、利润共享、股票期权，雇员持股计划(EOSP)，平衡计分卡、关键绩效指标和团队精神等，而且在制定薪酬政策时充分考虑了短期，中期、长期报酬的关系，并爲特别人才设计特别的“薪酬方案”，目的都是促使薪酬安排方案与激励机制挂鈎，充分调动员工团队的工作积极性和创造性。  将薪酬纳入市场经济范畴进行管理将薪酬纳入市场经济范畴进行管理，从安排制度、安排机制、安排管理三大方面进行大胆创新。安排制度创新是根本，安排机制创新是关键，管理创新是基础。  建立以按劳安排爲主体。按生産要素安排相结合的薪酬安排结构建立按劳安排与按生産要素安排结合起来的薪酬安排制度，是社会主义市场经济发展的必定要求，因此，现代企业薪酬安排结构应是以按劳安排爲主体、按劳安排与按生産要素安排相结合的基本格局。即一部分是在成本内列支的收入安排制度，一部分是在税後利润中列支的要素安排制度，使薪酬安排方案设计与员工劳动收入及员工的技术、学问资本收益相适应。  引入市场安排机制，使劳动力价格