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精品文档 现代人力资源培训与开发 第一章 导论 一．人力资源培训与开发的内涵。 1.培训与开发关注员工个体层面，是指由组织设计实施的，旨在给其成员提供与当前或未来 工作有关的知识、 技能， 以满足员工和组织当前或未来工作需要的一系列有计划的、 系统性 和规划性的活动。 2.培训与开发的区别：培训关注的是当前与工作相关的能力提升，开发是通过一定的途径使 潜能得到有效的呈现。 一方面， 培训主要包括向员工传授完成当前的某项任务或工作所需的 知识和技能， 而开发活动则拥有一个更长期的关注焦点， 更加强调和关注为未来工作任务做 准备； 另一方面， 培训侧重于组织通过外在需求提供给员工的某些知识与技能， 以适应当前 的发展需要， 开发则侧重于挖掘员工本身所固有的知识和技能， 使这些知识技能在组织未来 发展中得到良性体现。 3.培训的分类：①按照受训者与工作岗位的关系分类：新员工入职培训、在岗培训、脱产培 训（又分全脱和半脱）②按照培训对象分类： 操作人员的培训、管理人员的培训③按照贝克 尔的培训成本分类：通用培训、专业培训 4.培训流程：培训需求分析、培训设计、培训实施、培训效果评估。 5.员工辅导是为了改进员工的绩效，是人力资源开发的一种职能；员工咨询是涉及员工个人 问题的人力资源开发的一种职能。 6.职业开发是在确保个人职业生涯目标与整个组织目标一致的基础上， 以期实现个人与组织 需求之间的最佳匹配。包括职业规划和职业管理。 7.组织开发是以行为科学理论为基础，为改进组织效率、解决组织存在的问题与达成组织目 标，根据组织内外环境的变化， 有计划地改善和更新企业组织的过程。 关注团队和组织，倡 导在团队内部和各团队之间进行变革和创新，从而达到提高组织绩效的目的。 8.人力资源培训与开发的内涵有哪些？ 培训与开发，员工辅导与咨询，职业开发，组织开发。 二．人力资源培训与开发的范式：学习范式和绩效范式。 三． 四．人力资源培训开发与组织核心竞争力 1.人力资源培训与开发角色的拓展，三个角色阶段：注重传授知识与技能；连接培训与业务 需要；利用培训实现知识创造与共享。 2.人力资源培训开发与组织核心竞争力的关系。 ①核心竞争力： 组织中的积累性学识， 特别是如何协调不同的生产技能和整合多种技术流的 学识。 ②判断核心竞争力的标准： 必须被市场认可， 即能够提供进入相关市场的机会； 必须给客户 带特别利益， 能够提高企业效率， 帮助企业通过降低成本或创造价值来扩大客户利益； 必须 是竞争对手难以模仿的；必须是异质的；应当是难以替代的。 ③核心竞争力主要包括核心技术能力、 组织协调能力、 对外影响能力和应变能力， 其本质内 涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。 ④关系：无形资源（人力资本）由于它的稀缺性、复杂性等特性，最优可能为企业赢得竞争 优势的资源。 人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源。 企业要想获得竞争优势， 就必 精品文档 精品文档 须将人力资源培训开发视为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。 第二章 培训经济学理论及其发展 一、人力资本理论 1.培训经济学的主要内容：是关于培训的成本收益分析；最经典的理论是人力资本理论。 2.人力资本理论模型的基本假设：经济主题呗假定是理性的利己主义者，从事任何净现值为 正的投资； 市场被假定为竞争性的， 并且雇主会调整报酬以平衡已受培训、 正受培训和未受 培训的劳动力市场的供给和需求。 二、人力资本理论的扩展 1.一般培训（也称通用性培训） ：是对所有企业均有用的技能和知识方面的培训，是对通用 性人力资本的投资。通用性人力资本是指其价值并不依赖于原企业的人力