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人力资源管理案例绩效结果其它扩展应用 【案例简介】 绩效考核结果的应用，除了前面几天讲到的薪酬激励、人员调配、培训提升外，还可以延伸到HR管理的各个方面，如人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣贯、员工行为和价值观引导等，有心的企业和HR在对绩效结果的扩展应用上，正尝到越来越多的甜头。那么，请问： 1、上述的其它扩展应用，你们公司有做吗？?A、有? B、没有 2、如果有，做了哪些扩展应用？具体是怎么做的？请分享你们的经验和做法 ???如果没有，结合企业实际，你会选择开展哪些扩展应用？打算怎么来做？ 【案例解析】 ? A、有 ??????????绩效考核结果在薪酬激励、人员调配、培训提升方面的使用是我们经常运用的，这让员工、公司领导容易理解、关心和接受的，更便于操作。 ??????????我们都十分清楚，员工绩效考核结果是员工本人一段时间以来工作的综合体现，那公司的、部门的绩效考核结果则是公司、部门某段时期以来的综合表现，剔除绩效考核方案设计不合理的因素，这个综合表现的结果通过可追溯性原则，可以倒回去找到我们曾经的工作做得出色的原因和做得不足的差距，而且可以涉及既往工作的方方面面，何止以上提到的人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣贯、员工行为和价值观引导等。 下面，我们一起来看看这些扩展应用的情况。 1、对公司企业战略的反馈作用。 ?????????我们可以从公司整体绩效考核结果中看出，特别是一些关键指标的完成情况，比如：经营收入、利润、市场占有率、行业地位等。如果当月或当季或半年完成情况很不理想或大量超额完成，就要进行全面调查和数据分析，是因为宏观政策的影响，还是公司产品综合性价比很高确实受消费者欢迎，还是因为公司综合运用市场推广措施，还是几个重要大客户倾力协助的结果。 ??????????如果完成很不理想，就需要根据各方面实际情况调低公司目标，否则将面临仍然无法完成的结果，这样势必影响员工的士气，导致绩效考核结果更差的地步。如果大量超额完成目标，也需要实事求是的分析原因，该调高目标的就要调高，如果确实不需要调整的就可以维持不动。 ??????????记得有1年上半年我们在完成海外缅甸市场比较好，根据调查是由于某款产品特别受欢迎，于是经过研究，调高好缅甸市场的考核目标；另外，在伊朗市场，由于受社会治安影响，市场销售受到较大影响，上半年完成销售任务很不理想，就调低了考核目标。这样，更符合实际情况的变化，让被考核者更容易接受。 2、对企业文化和价值观的影响。 ???????????在绩效考核结果的运用中，我们坚持了“业绩、态度论”，也就是说，绩效考核优秀且工作心态积极，且是通过自己踏实、努力、有技巧工作，而不是钻空子、耍滑头取得的暂时成绩，这才是公司大力提倡和鼓励的，对类似绩效结果的表彰，无疑是对绩效考核和工作积极性较差的否定，这是公司全体员工共同一致的看法，不存在分歧，如果因此开了方便之门，便容易打乱员工已然形成的共同价值观，影响企业文化的固化和长期传承。 3、对员工潜能开发和培训有效性的判断。 ????????????对绩效考核结果短板的分析，就可以发现上次绩效改进计划实施的项目是否有效、是否挖掘和提升了员工的潜能，是否做到了员工缺什么学什么、差什么就补什么。如果短板仍然是短板或原来不是短板的现在成了短板，这充分说明员工潜能没有得到开发、原来的绩效改进计划和相应工作是无效的或有效性不高。 4、员工招聘甄选的参考。 ????????????某岗位通过绩效考核，就可以在关键岗位指标上形成大致一致的业绩量化认可水平，在其他非关键指标上也容易提炼出描述准确的目标，并可提供充分的事实或例子作参考。 ????????????以上数据无疑可以帮助我们完善和修正公司各岗位素质模型，从而为我们人才甄选提供依据和参考。 5、给员工试用期考核提供考核依据。 ???????????一直以来，不少单位对员工试用期考核缺乏充分的数据和事实做依据，可以通过该岗位员工的绩效考核结果，对试用期员工进行类似的考核指标和目标进行考核方案设计，这就等于我们认可了该岗位的胜任力模型，如果试用期考核不理想或不及格，就可以帮助我们判断是员工能力未达成，还是工作心态有问题，还是努力程度不够，还是其他部门配合或支持不好，还是对行业不熟悉需要一段磨合时间，至少不会去想我们设计的考核指标和目标不正确。 6、可以帮助我们诊断公司存在的问题。 ??????? ???我们可以从绩效考核结果，特别是部门和公司考核结果，在那些方面还存在着问题。比如：从新产品市场化时间和程度上看出公司对新产品的重视和推广力度；从产品满意度调查过程和结果上看出相关部门是否重视、细化和落实客户满意的措施；从员工离职率及离职原因类别上看出各