物流部薪酬管理制度.docxVIP

物流部薪酬管理制度 1.0目的为标准公司物流部的薪酬管理，进步薪酬管理程度，充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用，特制定本制度。2.0适用范围本制度适用于重庆点金石美业有限公司物流部全部员工。3.0薪酬的定义本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的根本酬劳和为企业所做奉献的嘉奖。4.0薪酬安排原那么1.公正性原那么，表达内部的公正公正，满足员工对薪酬安排的公正感。2.竞争性原那么，使薪酬标准具有吸引力。3.鼓励性原那么，适当拉开差距发挥薪酬的鼓励作用。4.经济性原那么，使薪酬与员工的工作绩效严密结合。5.合法性原那么，使薪酬制度符合国家法律法规的规定。5.0薪资构造5.1根本工资根本工资是用于保障员工根本生活而确定的工资，为固定工资。5.2加班工资加班工资是依据国家和地方法律法规，对超额工作时间的劳动回报。本制度中的加班工资是指公司根据各单位正常工作时间的不同，实行包干定额的方式计算的加班工资。5.3岗位工资岗位工资是根据员工在工作中的不同岗位确定的工资, 岗位工资的标准是依据各岗位的技术凹凸、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。详细步骤如下：5.3.1岗位评价1.根据岗位所处职级和岗位奉献度，将各岗位归等、归级。2.以岗位对公司进展影响所具有的六大要素作为评价一级指标。3.各指标一级权重结合管理岗位根本特征而确定，评价指标与权重的设置〔见表1〕。4.依据对岗位的定性分析，对部门之间、部门内部各管理岗位之间进展强迫比拟与排序。表1 岗位评价指标定义5.3.2岗位归等、归级5.4绩效工资绩效工资是指对员工的工作进展绩效考核，对其所获绩效成果进展给付的物质性酬劳。1.绩效工资基数由岗位的价值确定，以岗论价，岗定薪定。2.绩效工资为工资的变动局部，是对员工个人绩效的认可和表达，实际绩效工资为绩效工资基数与考核系数的乘积。3.绩效工资薪等薪级确实定(1)等内级差的根本全都性原那么，以保证薪酬管理的简洁性。(2)个别薪等幅度间的穿插原那么，以保证岗位奉献度相当，但分处于不同职级的岗位在薪酬确定上的公正性与鼓励性。4.固定工资和绩效工资的比值确定。不同薪等的固定工资和绩效工资的比值，将岗位责任和薪资的挂钩程度加以区分，表达了各岗位的价值。注：固定工资=根本工资+加班包干工资+岗位工资5.5计件工资计件工资是指公司对于某些特别岗位的员工实行的以实际工作量支付酬劳的工资形式。5.6协议工资协议工资是指公司与某些特别岗位的员工通过协商的方式达成的工资标准。5.7业务奖金该局部属于鼓励性的利润共享，具有很大的弹性，依据公司营销承包方案进展计算。5.8月奖金月奖金包括考核奖/节省奖、加量奖/超量奖，该局部属于鼓励性的利润共享，具有很大的弹性。节省奖/超量奖局部依据公司制定的相关文件进展计算。5.9年度奖金年度奖金是对员工的年度工作进展考核，依据年度考核的成果作出的物质性嘉奖。5.10福利1.按国家有关规定为员工缴纳养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险等。2.对员工的医疗费用的负担仅限于住院治疗，根据允许报销的局部经总经理审批后赐予报销。3.在重大节假日期间，公司依据经营状况发给员工肯定数额的节日补贴；在夏季高温期间，公司依据经营情况、当地气候状况按月发给肯定数额的高温补贴，详细数额由人力资源部提出建议，报副总经理审核，由总经理批准。4.公司为员工供应集体宿舍或班车。5.公司根据员工的岗位工作需要为其供应相应的通讯补贴及交通补贴。6.公司根据相关法律法规为其供应相应天数的带薪休假。6.0薪酬的构造物流部员工薪酬构造物流部人员工资总额计算方式如下：工资总额＝根本工资＋加班工资+岗位工资＋绩效工资×个人考核系数＋月奖金-缺勤扣款-赔损扣款-惩罚扣款-社保扣款其中：1.根本工资、岗位工资、加班工资与绩效工资基数为该员工所定薪级中的相应局部。2.个人考核系数=个人月度考核得分/100,其值≤1。3.缺勤扣款=工资定薪÷30×缺勤天数。4.月奖金依据公司制定的相关文件进展计算。6.3.3 奖金总额限额和发放标准(如下表所示)6.3.4工资的发放1.根本工资、加班工资和岗位工资按月发放。2.绩效工资以绩效工资×个人考核系数按月发放。3.月奖金经领导审核批准，由各部门在规定的时间里供应奖金总额计算过程及安排清单至人力资源部，按月发放。7.0新进人员薪酬确定新进员工，在试用期内领取其所核定薪级工资的80%，试用期完毕后，所在部门提出聘用考核看法，打算是否聘用。新进员工试用期内一律采纳核定工资，不适用以上核算方法。8.0薪资调整1.个体调薪是在薪等范围内进展的调资，或因员工岗位调动后岗位职责