重庆电力建设总公司薪酬管理暂行办法.docx

重庆电力建设总公司 薪酬管理暂行办法 为进完善公司薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应的薪酬分配 激机制，充分调动员工的积极性和创造性，促进公司经济效益不断提高， 根据国家相关法律法规和集团公司有关规定，结合公司实际，特制定本办 法。 一、适用范围 本办法适用于公司领导班子成员以外的所有合同制员工。 二、基本原则 （一）坚持薪酬管理依法、合规原则 本办法在国家和重庆市相关劳动法律法规允许的范围内制定。 按照 《劳 动法》、 《劳动合同法》和集团公司、电力工程事业部的相关政策规定，切 实做到依法、合规实施员工薪酬管理。 （二）坚持薪酬水平与公司经济效益挂钩的原则 公司确定的薪酬水平应考虑企业的实际支付能力，薪酬水平必须与公 司的经济效益和承受能力挂钩，建立灵活的薪酬管理体系，员工薪酬水平 随企业经济效益上下浮动。 （三）坚持薪酬与岗位价值相统一的原则 按照岗位承担责任的大小，需要知识能力的高低，以及工作性质要求 的不同，薪酬体现出不同层级、不同岗位的价值差异。 （四）坚持薪酬与绩效管理统一的原则 各单位（部门）和员工的绩效考核结果在薪酬中体现，按劳分配，与 绩效相结合，增强薪酬的激励作用。 （五）坚持薪酬宏观调控与分级分类管理相结合的原则 公司严格按照集团下达的工资总额预控计划，做好公司和二级单位工 资总额的预算、分配和分级分类管控。 （六）坚持薪酬的“两个低于”原则 公司员工工资收入增长应在同时低于劳动生产率和利润率增长的前提 下适度增长。 （七）坚持薪酬体现市场竞争性原则 公司薪酬分配向技术含量高、能力强、贡献大、紧缺性关键岗位员工 倾斜，保持一定的市场吸引力。 三、工资总额管理 工资总额是指公司在一个年度内直接支付给员工的劳动报酬总额。薪 酬分配应严格控制在集团公司下达的年度工资总额计划范围内，公司将年 度工资总额计划纳入全面预算管理范围，实施工资总额预算管理，规范各 二级单位工资总额管控。 四、薪酬分配形式 公司员工薪酬实行分级分类管理，针对不同岗位员工执行多元化的薪 酬分配制度。 公司执行的薪酬制度有： 年薪制、 谈判工资制、 计件工资制、 岗位绩效工资制。 （一）年薪制 年薪制适用于公司领导班子成员及其它经公司研究实行年薪制的岗 位。年薪由预付基本薪金、年度责任目标考核奖两部分组成。 （二）谈判工资制 谈判工资制是一种灵活反映企业经营效益和劳务市场供求状况，对员 工工资收入实行保密的一种工资制度。谈判工资制适用于公司急需引进的 紧缺专业、特殊高端人才，工资标准实行一人一议，由人力资源部结合市 场标准提出初步意见，经公司总经理办公会讨论通过后执行。 （三）计件工资制 计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计 量而支付劳动报酬的一种工资形式。计件工资制适用于项目经理部和分公 司实行班组承包管理的员工。 计件工资制薪酬结构包含四部分：岗位薪点工资、年功工资、超额计 件工资、津补贴。岗位薪点工资、年功工资和津补贴的标准与规定，与执 行岗位绩效工资制的标准一致。 超额计件工资指实行经济承包的工程队或班组以经济承包责任成本核 算为依据，取得的承包纯利润扣除岗位薪点工资、年功工资、津补贴、加 班费、企业各种计提费用等后的剩余部分，其月度超额计件工资不得超过 所在单位实行岗位绩效工资制员工当月平均绩效工资的 3 倍。具体分配细 则经项目经理部和分公司研究后确定，发放依据留存备查。 （四）岗位绩效工资制 岗位绩效工资制是以员工竞聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含 量、责任大小、劳动强度等因素确定岗级，以企业经营规模和经济效益确 定工资总额，以员工的业绩表现为主要依据支付工资报酬的薪酬制度，适 用于执行年薪制、谈判工资制和计件工资制以外的所有合同制员工，是公 司薪酬分配的主要形式。 岗位绩效工资制薪酬结构包含：岗位薪点工资、绩效工资、年功工资 及津补贴四个部分。具体如下： 薪点工资体现岗位价值差异，绩效工资体现贡献价值大小，年功工资 体现劳动累计价值，各种津补贴体现国家和公司政策导向。 岗位绩效工资结构表 工资项名称 岗位薪点工资 绩效工资 年功工资 津 职称津贴 补 工资项标准 岗位薪点数× 基本薪点值 详见公司《绩效 工资管理暂行办法》 详见年功工资 标准 号 详见津贴标准 表 备注 见岗位薪点表 渝电建人资 〔2011〕 14 渝电建劳 〔2005〕 6 号 贴 技师津贴 执业资格 津贴 详见津贴标准 渝电建劳 〔2005〕 6 号 表 渝电建人资〔 2013〕 1 详见津贴标准 号渝电建人资〔 2013〕 23 表 施工津贴 技术经营 津贴 住房补 贴 其它津补 贴 专家津贴