北京大学薪酬管理.pptxVIP

薪酬管理薪酬的作用与地位 解决员工对薪酬制度的不满会花费大量的时间与精力，这构成了企业的主要管理成本。 妥善设计和管理薪酬体系可以提高成本有效性以及避免冲突，但是它们在提高员工能力和培养献身精神方面的潜力是有限的。 在多数情况下，薪酬制度和薪酬政策应当是服从于而不是领导其他的人力资源管理政策。薪酬（Compensation）是指员工因雇用关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务以及福利。什么是薪酬？薪酬与雇主所关心的人力资源问题 怎样才能吸引那些素质优秀的人加入到本公司？（吸引员工） 怎样才能让这些优秀的人来到公司以后就能被留住？（留住员工） 怎样才能让员工能够为了胜任当前以及未来的工作而开发技能？（促进知识的积累和技能的开发） 怎样才能让员工在当前的工作中很好地完成工作？（推动公司战略目标的达成、影响企业文化、激励绩效） 怎样才能降低公司的运营成本？（强化和界定结构、确定工资成本）薪酬起什么作用呢？员工关心的三个主要薪酬决策问题让我干这么多活，可给我的工资却跟不干活的人差不多，这活还怎么干？！1. 工资水平：不同 组织中的 相同 工作对比2. 工资结构：同一 组织中的 不同 工作对比3. 个人间工资差别：从事相同 工作的 不同 个人之间的对比报酬制度的目的与原则 目的： 保证报酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才 对员工的贡献给予相应的回报，激励且留住高素质的人才 通过报酬机制将短中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 原则： 员工的职位等级/工作表现/劳动力市场状况/潜力等是决定员工个人工资的依据 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位/关键人才/市场供给短缺人才倾斜企业薪酬管理系统论薪酬政策薪酬技术薪酬目标1. 效率 推动绩效 全面质量管理 以客户为中心 成本控制2. 公平 员工贡献 员工需要3. 守法市场界定/市场调查/工资政策线外部竞争性工作分析/工作描述/工作评价/工作结构内部一致性资历基准/技能基准/绩效基准/奖励计划员工贡献报偿薪酬管理政策薪酬计划/薪酬预算/薪酬沟通/薪酬评价360?的报酬：外在报酬与内在报酬 基本工资 加班工资及津贴 奖金 利润分享 股票认购直接薪酬Directcompensation 保险/保健计划 员工服务与特权 带薪休假 住房资助 其他福利间接薪酬Indirect compensation外在报酬 Extrinsic报酬Rewards 私人秘书 宽大的办公室 诱人的头衔非经济报酬Non-financial Reward 参与决策 提供挑战性的工作 提供感兴趣工作 认可与地位 提供学习的机会 多元化活动 就业保障……内在报酬Intrinsic 企业一般薪酬构成基本工资（base wage）反映的是工作或者技能本身的价值。绩效加薪（merit wage）用来承认员工过去工作行为和成就的工资。（累计的） 薪 酬compensation奖励/奖金（incentives）与业绩直接挂钩的薪酬（长期/短期计划）。（一次性的）福利与服务（benefits and services）带薪休假、服务、保险等。多维视角中的薪酬：员工的观点排序12345管理人员 薪酬 晋升 权力 成就 挑战性专业人员 晋升 薪酬 挑战性 新技能 管理事务人员 薪酬 晋升 管理 尊重 稳定小时工人 薪酬 稳定 尊重 管理 晋升注：1、资料来源：美国某调查机构集20多年数据的累积分析结果。2、薪酬的重要性随个人职业生涯的不同阶段以及民族文化影响甚大。计划经济体制下企业薪酬管理流程中央政府制度/政策工资结构/福利项目（行业/地区/企业规模）劳资科长/处长的主要管理职能工资/福利的调整工资/福利的日常管理市场经济体制下的企业薪酬管理流程组织与人力资源战略组织结构薪酬战略绩效管理战略职位设计工作分析薪酬调查绩效管理工作评价内部公平外部公平员工贡献薪酬决策薪资结构企业薪酬制度薪资水平预算沟通薪酬沟通与控制薪资体系设计要素3P-M市场（MARKET）职位（POSITION）人（PEOPLE）工作绩效表现（PERFORMANCE）薪酬管理的战略选择（举例）薪酬管理的战略视角：薪酬目标微软公司惠普公司Medtronic公司 支持经营目标 为招募/激励以及留住 适合微软需要的人才 而提供支持 维护微软的核心价值观 继续吸引有创造力和 富有满腔热情的人们 确保公平对待员工 反映可持续的相对贡献 支持企业的 使命和经营战略 传递核心价值观 吸引/激励/留住 绩效优良的人（美敦力：上海，医疗器械）薪酬管理的战略视角：外部竞争性微软公司惠普公司Medtronic公司 薪酬总额居于领