高管薪酬设计方案.docx

高管薪酬设计方案 由于企业高管这类人群的特殊性， 决定了高管的薪酬体系设计必须要 有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬咨询经 验，构建了“企业高管薪酬设计模型”（图一）： ? 企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位， 根据企业的经营特征和企业外部环境特征等确定高管的薪酬水平； ? 而上述因素又共同决定高管薪酬激励的组合选择： 薪酬激励、 成就激 励、成长激励和工作环境激励； ? 激励组合作用于高管的人力资本特征，形成激励对象的不同满意度； 同时通过科学、合理的绩效标准设定，引导和激励高管的管理行为， 最终影响企业绩效；最后， 根据企业绩效达成的效果，再不断修正高 管的薪酬水平、薪酬激励组合、以及绩效标准。 （图一：企业高管薪酬设计模型） 这一模型的特点在于： 肯定了企业高管的人力资本定位， 考虑了影响 企业高管薪酬激励的内外部因素， 企业高管薪酬设计形成闭环， 能够 自我改进、不断优化。 ? 根据企业高管薪酬设计模型，企业高管薪酬体系的设计必须要 关注六大问题： 定位问题 根据人力资本理论，企业的 ?人力资源 ?都是“资本”，表现为蕴含于人 身上的各种生产知识、 劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。 而 作为企业决策者和领导者的企业高管， 在企业生产经营中扮演着不可 替代的角色，是通过个人的能力和经验作为“资本”对企业进行投资 （经营和管理），在企业中属于人力资本水平最高的一群人。因而， 对企业高管的薪酬激励应从其作为人力资本的定位开始，考虑“人”的 管理和“资本”的投资回报。 ?水平问题 ? 企业高管是人力资本，高管薪酬确定是人力资本的定价，一方 面对资本的定价必须要由“委托人”来确定，另一方面，对资本的定价 不能仅仅考虑市场薪酬水平，还要考虑多种因素的影响，如：企业经 营特征、 企业外部环境特征、 企业所在行业特性、 所处的阶段和规模、 面临的市场竞争状况、 ?企业文化 ?、所处监管环境等等。 ? 不同的企业，其所处的行业不同、所处的发展阶段不同、高管 ?经营 管理?难度不同，其薪酬水平也不尽相同。 ? 同时， 企业内部公平性、 企业经营业绩等也是高管薪酬水平确定需要 考虑的另一个重要因素。 ?组合问题 ? 高管薪酬激励的组合问题一方面要从企业高管的人力资本定位 角度来看，按照人力资本管理理论，人力资本需要产权激励：人力资 本，既是资本，收益就不应该是工资 (劳动报酬 )，资本的收益应该是 产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。另外，人力资本还需要获 得成长激励、成就激励、地位激励、工作环境激励等。表现到高管薪 酬的组合就是： ? 基础年薪： 高管的固定薪酬，其功能在于补偿企业高管，保障 他们的基本生活所需， 以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工 作。 ? 绩效年薪： 也称目标奖金，反映高管的短期业绩，其功能在于 确保对当期业绩奖励的及时性； 基础年薪与绩效年薪的确定主要参考 市场薪酬水平。 ? 效益奖金： 利润分享的一种形式，与绩效年薪同为高管的浮动 薪酬， 反映高管的短期业绩， 其功能在于确保对当期业绩奖励的及时 性，相当于高管作为“人力资本”的分红。 ? 长效激励薪酬： 包括限制性股票、股票期权、虚拟股票、递延 奖金、退休金计划等，其出发点是激励高管考虑企业长期利益，加大 了薪酬杠杆的激励力度和约束力度， 其功能在于促使高管行为的长期 化，降低代理成本，吸引和保留高管团队。 ?福利：包括法定福利、与职务相关的补充福利、在职职务消费（如 医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等）等，其功能在于提高高管 的事业成就感与满足感。 ? 高管薪酬组合要考虑的另一方面就是各组合要素的功能、激励 效果（表一），从而形成不同的高管激励组合方式。 ? 总额可 激励力 高管薪酬要素 基础年薪 绩效年薪 控性 很好 较好 度 很小 一般 功能 保障 即期激励 直接利润计 较差 效益 提 年薪 超额利润计 较差 提 长效激励薪酬 一般 福利 较好 高 较高 高 一般 高变动、高激励，快速提升业绩 保障股东基本收益的前提下， 最大 化激励 长期激励，约束机制、保证企业长 期利益 保