研发人员的职业生涯规划-每个人的职业锚.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 研发人员的职业生涯规划-每个人的职业锚  1．前言  有人评价说：有些人的职业锚抛出得很早，锚得也很坚实，从大学的专业学习时起就明确了自己的职业方向；而有人的职业锚抛出得很晚，一路风景走过，但最终要看是否找到了自己的职业所爱。  不管我们现在是否发觉了我们的职业锚，“职业锚”这个职业规划的工具都可以给我们启发。我们将来的职业生涯是否成功，关键是我们要找准我们自己的定位，过我们想要过的生活，而不是盲从别人的做法。  2．职业锚产生的历史  职业锚理论产生于美国麻省理工大学斯隆商学院，它在职业生涯规划领域具有“教父”级地位。美国闻名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar. H. Schein）教授领导的特地研究小组，通过对该学院毕业生的职业生涯研究而演绎形成了该理论体系。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，在长达12年的过程中，自愿组成一个小组接受施恩教授关于他们的职业生涯的研究。通过面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。  对每个人而言，假如承认职业锚的存在，那么职业锚产生于个人进入早期工作环境后，由其实际工作经验所打算，与其在经验中自省的动机、价值观、才能相符合，达到自我满意的一种稳定的职业定位。它强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用。职业锚是个人与工作环境互动作用的产物，在实际工作中不断调整。  3．职业锚的概念和作用  职业锚，即Career Anchors的翻译，又被称作职业定位点。“锚”是使船舶停泊定位用的铁器。职业锚，就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那些至关重要的东西或价值观。  职业锚是……职业锚不是……通过个人在早期职业阶段工作若干年，获得一定的工作经验后，为自己选定的稳定的长期贡献区。换言之，是新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。职业锚在某种程度上职业锚是由个人的实际工作打算的，而不只是取决于个人潜在的才能和动机。职业锚不是员工依据各种测试出来的能力、才能或者动机、价值观。是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。职业锚本身也可能发生变化，员工在职业生涯的中、后期可能会依据变化了的状况，重新选定自己的职业锚。虽然职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区，但是这并不是意味着个人将停止变化和发展。  职业锚在员工的工作生命周期中、在组织的事业发展过程中，都发挥着重要的功能作用。  （1） 使组织获得正确的反馈  职业锚是员工经过探索所确定的长期职业贡献区或职业定位。这一探索定位的过程，是遵循着员工的需要、动机和价值观进行的。因此，职业锚能清晰地反映出员工的职业追求和理想。  （2） 为员工设置可行有效的职业发展通道  通过职业锚，企业或组织可以获得员工正确信息的反馈，这样，企业或组织才能有针对性地对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业通道。  （3） 增长员工工作经验  职业锚是员工职业工作的定位，不但能使员工在长期从事某项职业中增长工作经验，同时，员工职业技能也能不断增加，直接产生提高工作效率的明显效益。  （4） 为员工做好奠定中后期工作的基础  之所以说职业锚是中后期职业工作的基础，是因为职业锚是员工在通过工作经验的积累后产生的，它反映了该员工的价值观和实际的才能。当员工抛锚于某一种职业工作过程，就是个自我认知的过程，就是把职业工作与自我观相结合的过程，开头打算成年期的主要生活和职业选择。  4．职业锚的类型  职业锚以员工的实际工作经验为基础，产生于早期职业生涯。员工的工作经验又进一步丰富和发展了职业锚。  早在1978年，施恩教授提出的职业锚理论包括了五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。后来，由于渐渐发觉了职业锚的研究价值，越来越多的人加入了研究的行列。在上世纪90年月，又发觉了三种类型的职业锚：安全稳定型，生活型，服务型职业锚。因此，施恩教授将职业锚增加到了八种类型，并推出了职业锚的测试表。  技术∕职能型（Technical/Functional Competence）：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事平凡的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。  管理型（General Manageri