领导从科学走向艺术——《领导心理学》读书笔记.docxVIP

领导研究是一种“通过影响他人达到组织目标”的艺术。 以前， 我们把他仅仅理解为领导者 （ leader ） ， 但在西方，根据行为系统研究，领导（ leading ）包括三个要素：领导者、被领导者、领导方式（行 为和艺术）。吴岩先生的《领导心理学》对领导理论、领导方法、领导认知作了详细介绍，并从价值 观、经济生活规律和文化建设方面对领导科学进行了分析研究，有一定可操作性，对于希望从优秀走 向卓越的领袖人才大有帮助。 企业经营管理事业等待着更多具有天才和创造性的领导者， 也等待更多 具有天才和创造性的人获得领导的基本技能、方法、思想和艺术。 一、决策和战略管理 1、有效决策（ED）=质量（Q） X认可（A） ①低认可、 高质量类决策——与企业损益密切相关， 但与职工个人利益无直接联系， 人们普遍没有兴 趣——专家或领导决策。 ②高认可、低质量类决策一一与职工个人需要密切相关，与企业损益无重大联系一一由民主讨论协 商效益高。 ③低认可、低质量决策一一自定即可。 ④高认可、高质量一一a.领导或专家做强制认可；b.沟通宣传，根据执行者态度做有效说服； c.参与 共同决策。 群体决策：若以意见一致为重点， 2-5 人合适；若以质量一致为重点， 5-11 人合适。若群体被个性 坚强、语言表达力良好、身份地位较高的人掌握，其观点往往会控制决策。 2 、战略管理是一种系列性的管理决策和行动，目标指向组织的长期运作。有稀有性、后继性、前提 性。 ①环境扫描（外部社会、任务的、内部结构、文化、资源的） ②形成战略（根据组织的长处和缺陷形成的一套长期计划，对机会和威胁进行有效管理，构思一个好 的使命为自己组织区别于其他组织提供了独特的目的） ③执行战略（程序、预算、步骤三部分） ④评估和控制。 二、人力资源管理 、气质没有好坏之分，各有长短，对于需要较多交往的工作，用多血质；对于需要长久细心的工作 则用粘液质、抑郁质较为适宜。 在沟通时，也要考虑对象气质，对胆汗质不能硬碰硬，对多血质要尽量多次督促，对抑郁质的批评要 慎重和适度。 领导者要明确自己的气质，在工作中不断战胜气质上的缺点。 、能力指顺利完成某活动所必备的心理条件。创造力培养的建议： ①多角度思考问题，尽量寻求解决问题新途径； ②增加自信心、自觉性，培养直觉洞察的能力； ③激发求知欲和好奇心。 、青年管理： ①使之学会自己成长，如果辅导成了拐棍也是失败； ②以调整自我与环境的关系为方法，利用环境使青年去体验并判断主观价值正确与否； ③尊重个人独立性，只能利用，不能打击。 三、提高工作满意度 、态度是对特定对象的情感判断。直接显示个人的中心价值观和自我意向，观察人的态度来确定价 值观是个很有效的方法。 态度改变离不开群体，只有参与到群体活动中，才能真正转变一个人的态度。地位高者态度往往不易 改变，地位低者往往服从权威。 、工作满意度是个人对其工作所具有的总的积极情感的程度。影响人的行为甚至身体健康，血液中 的胆固醇含量与其对任务的喜爱呈负相关趋势。 美国心理学家赫波克《工作满意》认为：所有的不满和满意几乎都发源于比较。组织规模越大职工的 满足感越低，许多活动被支解，解决问题层次太多。 赫兹伯格《工作的激励》认为激励因素有：成就、认可、发展、工作本身、成长的可能、责任。不满 意表现为：缺勤和迟到、调动或离职、破坏人际关系。 、目标管理法： ①个体必须意识到目标存在，目标有信息价值； ②个体必须接受目标； ③目标要有难度； ④具有特殊性——具体化 上级下级共同参与建构出具体化目标系统。 马斯洛认为，人是有潜力的，只要发挥出人的潜力，人会自动去努力工作，具有重大意义的工作才能 激励职工的长远动机。 四、情绪压力管理 牢骚分等级，不同牢骚反应人的生活层次，不可能消除，也不必消除，管理者要做的是使牢骚从低级 向高级转化。 应激状态：出现紧急情况时的情绪状态，常能动员全部力量完成任务。 五、人际关系管理 、任务压力源：任务模糊不清、任务有冲突、任务量变化（超载或欠载）。人际关系好坏是压力产 生的中心因素。 前因效应、近因效应、晕轮效应、刻板印象。 、群体大小与绩效： 3-4 人的群体最为有效。 人再少，不利于组织工作完成，人再多，效果递减，责任分摊。 责任分摊效应：在没有责任的情况下，当事者越多，主动的人越少。 、非正式群体：以共同利益、观点、爱好为基础。是必然存在的，要合理利用为正式目标服务。尊 重非正式群体的领导人物。 4、个人竞争给人带来更多的是紧张、不安、失败和敌意。群体竞争产生外部压力，减少内部分歧， 增强团结，对个人需求的关心逐渐减弱，对完成任务的关心逐渐增强。 对工作简单、可单独完成或必须单独完成的任务，可个人竞争。 5、团队建设的步骤：打基础（设立共同目标）——设计（组织安排、考虑能力与