管理人员胜任力考核办法(最新).docx

XX管理人员胜任力考核办法 （试行） 第一章 总则 1.1 考核目的 为了规范管理人员考核管理体系，实现公司管理人员动态管理，逐步建立和 完善能上能下能进能出的用人机制， 优化管理人员队伍结构， 提升管理人员整体 素质， 结合公司实际， 经公司讨论决定， 在公司实行管理人员胜任能力末位淘汰 工作，特制订本办法 。 1.2 适用范围 胜任力考核的范围适用于除总经理外公司主管级（含主管级）以上人员； 1.3 考核原则 1.3.1 以业绩达成及综合素质提升为导向。 1.3.2 定性与定量考核相结合。 1.3.3 保证考核过程的公平、公正、公开。 1.4 考核用途 1.4.1 薪酬分配 1.4.2 职务晋升 1.4.3 岗位调动 1.4.4 其他 第二章 考核组织管理 2.1 考核组织设置 2.1.1 成立考核小组 : 2.1.2 组长：总经理 2.1.3 副组长：副总经理 2.1.4 组员：各部门负责人 2.1.5 部门考核联络人：由部门负责指定专人并将名单提交到综合管理部 2.2 职责与权限 2.2.1 考核小组主要负责： （ 1）负责考核工作的具体推进与实施，监控考核整个过程的公正、公平性； （2）处理异常，并对考评的最终结果进行判定裁决。 2.2.2 综合管理部，作为公司胜任力考核工作的组织机构，主要负责： （ 1）拟定管理人员考核方案； （2）汇总统计考评结果，对季度、年度考核工作情况进行通报； （3）建立考核档案，作为薪酬调整、职务变动、岗位调动、培训、奖惩等的依 据。 第三章 考核方法 3.1 胜任力考核的内容 3.1.1 对于公司管理人员胜任力的考核，主要从以下两个方面进行： （1）工作业绩层面：指对公司管理人员工作业绩的 KPI 考核。详见公司《绩 效考核管理办法》 ； （2）综合素质层面：体现管理人员的管理能力、个人素质的培养与提升。 包括思想道德、执行力、组织领导能力、学习能力及应急处理能力等。 3.2 胜任力指标设定的要求 3.2.1 可控性：指标能够测量或具有明确的评级标准，为被考核人所影响。 3,2.2 重要性：指标项不宜太多， 注重于对公司业绩有直接影响的关键指 标。 3.2.3 挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对 手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到。 3.2.3 一致性：各层次目标应该保持一致，下一级目标要以分解、完成上 一级目标为基准。 3.3 胜任力考核分数的计算 3.3.1 求出工作业绩 KPI 考核、综合素质考核得分，再分别乘以相关权重， 最后得出各管理人员的胜任力考核分数。胜任力考核分数以百分制计算。 具体说明如下： 考核项目 工作业绩考核 综合素质考核 满分 权重 100 70﹪ 100 30﹪ 考核人 详见公司《绩效考核管理办法》规定 上级主管 （权重 40%）、 同级管理人员 （权重 30%）、 下级员工 （权 重 30%） （二） 根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。 共分五级，分别是 A（90-100 分）、 B（80-89 分）、 C（70-79 分）、 综合评定等级 D（60-69 分）、 E（60 分以下）。 第四章 考核流程 4.1 考核周期 4.1.1 胜任力考核分为季度考核和年度考核， 季度考核于各季度结束后十日内完 成，年度考核为年初 1 月 20 日之前完成。 4.1.2 各类指标的考核周期 考核周期 考核项目 工作业绩（ KPI） 季度考核 √ 综合素质 √ 4.2 工作业绩（ KPI）考核流程 4.2.1 考核形式 根据岗位和职位的不同，实施不同的考核办法： （ 1）总经理对各业务分管副总经理、总经理助理、总监进行绩效考核，报董事 会批准后执行； （2）各位副总经理对部门经理或负责人 (主管)进行考核，并征询总经理意见； (3) 部门经理对下属管理人员进行考核，并征询分管副总经理意见； 4.3.1 考核 在每季度初 6 号由各部门考核联络人将本部门《管理人员绩效考核表》 （详见公 司绩效考核管理办法）及考核成绩汇总到《管人员季度考核汇总表》 ，一并提交 人力资源部审核。 4.3.2 审批考核结果 每季度初 8 号，人力资源部将《管人员季度考核汇总表》报公司考核小组审批， 并将考核结果和考核档