四川地区自考本人员素质测评复习计划汇总.docx

四川地区自考本人员素质测评复习计划汇总 四川地区自考本人员素质测评复习计划汇总 PAGE PAGE / NUMPAGESPAGE9 四川地区自考本人员素质测评复习计划汇总 PAGE 精选文档 你我共享 四川地域自考自己员素质测评复习汇总 名解： 人员素质测评：运用科学的方法，针对某一素质测评目标系统对被测评者的思想道德、智力水平、知识水平、能力构造、个性特色、职业偏向和发展潜能等多种素质进行丈量，并作出量或质的判断和评论的一种过程。 重点事件法：是指经过本质工作中特别有效或无效的工作者行为的简洁描绘，并作出量或质的判断和评论的一种过程。 划分度：反应被测评工具（如试题）划分应试人心理特色水平高低的指标。 描绘型效度：指的是对外在可察看到的现象或事物进行描绘的正确程度。 气质：个体不以活动目的和内容为转移的典型的、 稳固的心理活动的能力特征。 专业知识笔试：又称深度考试，是针对专业人材知识掌握程度的综合测评考试。 职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或各业的总称。 模糊量化：指测评对象是那些分类界线没法明确且测评者没法完整掌握的素质特色。 工作者自我记录法：指由工作者自己依照标准格式实时详尽记录自己在工作中行为和感觉的方法。 构造化面试：也称标准化面试，是依据所拟订的评论指标，运用特定的问题，评论方法和评论标准，严格依照特定的程序，经过测评人员与应聘者当面的语言交流，对应聘者进行评论的标准化过程。 构造化面试的评分方法：由多名考官依照早先设计的一套包含各样测评因素在内的试题向考生发问，依据考生的回答，给出考生在各个测评因素上的得分，各个测评因素得分的总和就是考生构造化面试的最后成绩。 角色饰演：是一种以评论被测评者人际关系办理能力的情况活动。 一次量化：对素质评论的对像进行直接的定理刻画，素质测评的量化过程能够一次性达成。 面试：是一种在特定的场景下，经过精心设计，经过测评者与被测评者两方当面的察看、谈话等双向交流方式，全面认识被测评者的素质特色、能力状况以及求职动机等信息，以确认被测评者能否符号职位要求的一种人员素质测评手段。 察举制：指汉代推行的一种自下而上选拔人材的制度。 九品中正制：魏晋南北朝推行的选拔人材的一种举官制度。 科举制：南北朝此后历代封建王朝常常采纳的经过考试选拔官吏的一种制度。查核性测评：又称判定性测评，是以判定与考证某种（某些）素质能否具备或许具备程度大小的素质测评。 AAAAAA 精选文档 你我共享 绩效考评概括：又叫绩效评估或绩效评论，它经过一系列的测评方法来丈量和评论职工任职务上的工作行为和工作成效。 晕轮效应：某人或某事因为其突出的特色留下深刻的印象，而忽略了其余的心理和行为质量，又叫光环效应。 察看法：是由有经验的人经过直接察看方法，记录被察看者某一期间的工作内容、原由和方法而不扰乱其工作的活动。 主管人员人剖析法：主管人员经过平常的管理权利来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。 简答： 人材测评的作用： 1、 对组织的作用表现为： 配置人材资源； 推感人材开发； 调理人材市场； 2、 对个人的作用表现为: 促使自我认知； 促使个人择业； 促使自我发展； 人材测评的功能： 甄别与评定功能； 诊疗和反应功能 展望与激励功能。 人员素质测评对管理优化的作用： 人员素质测评有助于在组织管理过程中实现人员的优化组合 人员素质测评能促使与提升被测评人员的素质与能力水平； 人员素质测评可能帮助组织拟订出最正确可行性的人力资源战略举措。 4. 申请表与简历表的差别和联系： 简历表内容与申请表近似，但简历表的内容更详尽； 简历表主要记录被测者过去的状况，申请表重申被测者目前的素质； 简历表项目的选择以职位要乞降工作绩效的有关性为标准。类型量化与模糊量化的差别： AAAAAA 精选文档 你我共享 类型量化的测评对像是那些分类界线明确且测评者能够完整掌握的素质特色。 模糊量化的测评对像是那些分类界线没法明确且测评者没法完整掌握的素质特色。 素质测评与绩效测评的关系 : 素质测评是对一个人德、能、识、体等各因素的测评，是一种对人力资源的测评， 而绩效测评是对本质业绩的观察评定。 素质是获得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。 两者互为表里，两者联合起来，从素质测评中估算绩效，从绩效考评中考证素质。 人员素质测评与人材素质测评的差别： 同样：1.面对的对象都是社会中的人体人员； 2.测评理论、方法与技术上同样； 3.测评范围存在着交错。 不一样：1.人员素质测评是一般性的能力素质测评，其对像更宽泛； 2.人材素质测评指对个体拥有特意的才能素质的测评， 测评的结果有显然 的功利目的。 素质分类： 自然素质 心理素质 社会素质 管理人材测评的主要内容 人际敏感能力测评； 管理改革能力测评； 团队指导