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企业人才跨区域调遣管理的方案设计 摘要：从管理原则、劳动关系、岗位聘用、绩效薪酬、福利待遇等维度提炼并分析了企业人才跨区域调遣管理方案设计的关键要素，构建了企业人才跨区域调遣管理方案设计的基本框架。 关键词：跨区域调遣；劳动关系；探亲补贴；回任管理 现代大型集团化企业的跨区域经营越来越普遍，业务范围全面覆盖了企业生产、采购、营销、客户服务等产业链的各个环节。因此，企业人才跨区域调遣已成为企业经营发展的重要支撑和保障，建立规范、高效的人才跨区域调遣管理方案是企业经营管理的重要任务之一。 １企业人才跨区域调遣的一般原则 （１）必要性原则。由于管理、成本等因素，人才跨区域调遣应坚持必须必要、少而精的原则实施，一般在派驻单位既有人力资源无法胜任相应岗位，或是无法体现企业战略意图的情况下，才可实施跨区域调遣。（２）任务明确原则。跨区域调遣人员应有明确的任务目标，且原则上应建立尽早完成任务的激励机制。（３）成本承担原则。派驻单位须按属地化原则，结合派出人员任职岗位承担相应人工成本。（４）全周期管理原则。对跨区域调遣人员应进行覆盖任前、任中、回任的全周期管理。 ２企业人才跨区域调遣的界定和管理分工 （１）人员界定。人才跨区域调遣一般是指企业根据生产经营需求和人才培养需要，对相关人才的工作地进行调整，到与劳动合同约定的“工作常驻地”不同的其他地方开展工作，从而形成人才实际工作地和劳动合同约定的工作常驻地不一致且维持一定时间（如１年以上）的情况。企业通常以是否跨地级市或以上的行政区域作为人才跨区域调遣的判断依据。（２）管理分工。人力资源部门是企业人才跨区域调遣的综合管理部门，主要职责包括：负责人员遴选、协议签订、培训组织等跨区域调遣前具体工作；负责跨区域调遣人员跨区域调遣期间薪酬福利、跨区域调遣待遇及绩效评价等工作；负责协调跨区域调遣人员到期后岗位安排与接替工作；负责协调落实跨区域调遣人员履职待遇、业务支出等具体事宜。财务部门负责落实跨区域调遣成本返还、相关费用结转等有关工作。派驻单位负责落实跨区域调遣人员跨区域调遣期间的工作安排、日常管理等工作。 ３企业人才跨区域调遣管理的关键要素 ３．１调遣前管理 （１）跨区域调遣人员遴选。审视必要性：要加强对人才跨区域调遣必要性的评估，人员跨区域调遣需求，原则上应结合经营管理的实际需要，综合权衡各方因素后确定。严守选拔关：要切实对照派驻岗位的任职要求和人选条件，在企业范围内选拔。多选拔方式并举：按“公平、公正、公开”的原则，视派遣岗位或工作性质，采取组织选派、内部竞聘或公开招聘的方式确定人选，扩大选人用人视野。注重全面考察：要在跨区域调遣人员遴选时，加大考察力度，应兼顾过往绩效，选出政治素质过硬、能力素质强、使命感强的人才。综合各方面意见：人员跨区域调遣要结合企业意志、个人意愿、群众意见，做好平衡。（２）跨区域调遣任期。一般以１－３年为一任期，原则上连续任职不超过二个任期；在一个任期届满后，结合岗位需求、跨区域调遣人员履职表现，以及个人意愿，确定是否延长跨区域调遣期限；对同一地连续跨区域调遣二个任期以上人员，应结束跨区域调遣；如确有需要，可通过劳动合同改签转为属地化任职。（３）跨区域调遣前相关工作。签订一份“跨区域调遣协议”，协议包括跨区域调遣期限、补贴待遇等内容，应尽可能明确跨区域调遣的工作任务和目标；开展一次行前培训，可根据跨区域调遣工作的准备需要，在跨区域调遣前完成一次不超过３天的短期国内培训，确保被调遣人才充分理解调遣政策和工作职责。 ３．２任中管理 （１）劳动关系。人才跨区域调遣的，劳动关系保留在调遣前所在单位；对于一定层级以上的核心人才，可以采取集中管理的方式，即对劳动关系不在企业总部的，应将劳动关系转至企业总部，提高管理效率。（２）薪酬管理。一般按照劳动关系所在的单位的薪酬模式实施，并进行薪资发放；社保关系与薪资关系保持一致；派驻单位须承担跨区域调遣人员属地化的人工成本，每年度返还相关费用，剩余成本由派出企业承担。（３）绩效管理。企业核心人才，一般由企业直接管理；其他跨区域调遣人员，由派驻单位负责管理，并向企业总部提供评价结果；派驻单位绩效评价体系与企业总部不一致的，由企业总部建立对应转化机制。（４）跨区域调遣补贴。人才跨区域调遣后，考虑到远离家庭，以及生活环境、生活质量发生改变等因素，给予相应补偿。一般可以从三个维度考虑并给予补贴，具体包括生活综合补贴Ｃ１、驻外补贴Ｃ２、风险／特殊补贴Ｃ３三部分。①生活综合补贴Ｃ１考虑人才薪酬、派驻区域的差异，并向艰苦地区倾斜。②驻外补贴Ｃ２主要是对远离家庭的补偿，区分地区、跨区域调遣年限差异。Ｃ２＝补贴标准×地区系数，补贴标准及地区系数，示例如表２、表３。③风险／特殊补贴Ｃ３部分是针对跨区域调遣到具有人身安全风险的地方，给予的特别补贴。建立跨区域调遣补贴