（可修改）彭剑锋 讲《人力资源概论》课堂所用PPT 第四讲 员工素质模型及其建立.pptVIP

* 胜任能力模型 表5 ..... 181h， * 三、胜任能力模型构建方法 1、战略文化演绎法 ..... 181h， * 华夏基石访谈方法与一般访谈方法比较 传统方法 华夏基石方法 一个BEI一般包括两到三个成功事例，以及两到三个失败的例子。 我们把BEI改进为SBEI〔Structured BEI，即构造化行为事件访谈法)。 列举成功或失败的例子，擅谈和有开放性的员工易于进展，更多的人只能列举出很少的故事，加大了分析的难度和效度。 通过让被访谈人员表达自己对下级的素质要求，来投射其本人的素质特点。 被访谈人员的“专业〞语言匮乏，不能很好地向访谈人表达自己的“能力〞特点。 访谈者首先给予一定的构造性问题，让双方很快建立共同语言系统， 比较优秀员工与普通员工的差异，找到造成这种差异的因素，从而归纳出素质 样本量必须保证〔每组大于20人〕：多数企业的明星员工屈指可数，拿极少数明星与众多平庸者比照，统计上就靠不住。 很难区分优秀和普通员工两个样本的效标 选取合格的员工，必须包含优秀的员工，研究他们身上所共同具有的、高水平的素质要求 通过分析素质提及率确认素质 附以上级管理者对素质模型的意见，定量修订 由于统计上不要求差异检验，所以这种方法不需要很大样本，理论上胜任员工样本量为10人就可以 ..... 181h， * 4、华夏基石素质模型构建方法——标杆企业素质模型研究 以华夏基石素质辞典库为根底，通过分析局部素质模型理论研究成果、局部国内优秀企业素质模型、局部国外优秀企业的素质模型和局部国外电信企业的素质模型中，研究各素质要素提及率。 将外部标杆研究成果，与初步的模型进展比照，对素质模型进展补充和调整。 素质模型理论研究成果 国内优秀企业素质模型 国外优秀企业素质模型 国外电信企业素质模型 华夏基石素质辞典库 素质提及率 ..... 181h， * 素质库－素质行为指标描述 全员素质 技能素质 潜能素质 诚信敬业 务实创新 ·············· 客户关系管理 财务 ·············· 结果导向 沟通敏感 ·············· 素质库 3.5 人力资源 样 例 行为表现：对于每一个能力素质都可通过对其行为表现的描述来确定和区别不同层次的要求，这些行为表现可以归纳成假设干主要行为指标 能力级别：程度划分的标准，如 A：初级 B：中级 C：高级 D：专家级 ..... 181h， * 素质库－素质行为指标描述 全员素质 技能素质 潜能素质 诚信敬业 务实创新 ·············· 客户关系管理 财务 ·············· 结果导向 沟通敏感 ·············· 素质库 3.5 人力资源 样 例 行为表现：对于每一个能力素质都可通过对其行为表现的描述来确定和区别不同层次的要求，这些行为表现可以归纳成假设干主要行为指标 能力级别：程度划分的标准，如 A：初级 B：中级 C：高级 D：专家级 ..... 181h， * 操作方法案例：以关键事件访谈〔BEI〕为核心的全面建模方法案例：HAY-华为公司优秀研发员工的素质模型 确定 绩效标准 1 建立 标准样本 2 收集 数据信息 3 分析 数据信息 4 建立 Competency 模型 5 验证 Competency 模型 6 销售量、利润 管理风格 客户满意度等 一般经理 优秀经理 BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组 访谈结果编码 调查问卷分析 确定competency项目 确定等级 描述等级 BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组 分析和确定competency的过程 ..... 181h， * 行为事件访谈 关键事件访谈 传统意义上的访谈 注重对人的素质的挖掘，意在绩效与影响绩效的素质之间建立某种 联系。 所涉及的关键事件是为描述工作本身服务的，目的是了解并梳理有关工作的信息。 基于工作分析的访谈 由于访谈的导向性以及被访者自我认知的偏差，结论通常无法解释谁能把工作做 好。 与传统访谈以及基于工作分析访谈的比较 ..... 181h， * 如何建立与战略相适应的素质模型 明确组织的使命、愿景、愿景、战略 确定组织的关键绩效领域、关键 流程与绩效结果，奠定素质模型设计的基础 职能专家组讨论素质模型，高层审阅通过 建立素质模型，确保核心素质模型的不同素质的不同阶段具有连续性并符合公司的实际 对绩效优秀者进行关键行为事件访谈，进行主题分析 整理分析现有职位说明书、流程文件、培训手册和其他任职资格文件，以获取对职位技术性素质模型的基本认识 ..... 181h， * 第四局部、胜任能力手册〔词典〕的编制与应用 素质辞典是什么? 如何通过素质辞典构建企业素质模型? ..... 181h， * 一、素质辞典 素质