“空降兵”带来的问题.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 “空降兵”带来的问题 全球化使企业组织趋同，在细分的人力资源市场上也不例外。曾几何时，很多企业在面临逆境或寻求更大发展时，都把引入外部人才—“空降兵”作为一种最佳的解决方案。但是，成功者却寥寥无几。一直以来，这种现象困扰着很多人：为什么一个在其职业生涯中曾创造过辉煌业绩的人员，甚或高层管理者，在“移植”进另一片需要他施展才能的土壤之后，却难以有所作为，并使企业付出了昂贵的代价，阻碍了它向成长目标迈进的步伐？  偶然的机会，我看到最新出版的一本书：《拼图：人与职位完美契合》。在翻阅当中，我突然发觉有针对“空降兵”的素养评估及选拔案例的内容，认真阅读下来，很感受益。  其一，文化素养的包涵性。“空降兵”的文化素养与企业文化是否相融合，是其成功的关键所在。因此，在引进“空降兵”之初，对其文化素养进行细致地考察，是成功的第一步。书以海氏公司为例，实行了一项对管理者领导能力的分步骤研究。第一步，公司的顾问与来自各业务部门的人员共同组成的内部小组列出了一个将来领导者必需驾驭的最危险状况的一览表；第二步，从250多名管理人员中选出20个被认为是处理重大战略性事务所需要的领导人的典范；第三步，选择20名值得信任的，在性别、民族、业务类型、任职时间长短和职位级别等方面进行了合理搭配、具广泛代表性的管理人员组成另一个样本组。这40人中的