整理王兴茂：如何搞好企业的人力资源管理-中华讲师网.pptVIP

1 2 内容提要 一、认清人力资源管理的重要性 二、诊断本企业人力资源管理现状 三、系统思考人力资源体系构成 四、明确人力资源管理的目标与任务 五、掌握新时期人力资源管理的新特点 六、适时借助“外脑〞搞好人力资源管理 认清人力资源管理的重要性 1 4 案例1：德国群众衰与兴 1974年群众发生高额亏损。 1975年亏损的势头更加严重。“群众〞走向衰退，面临着崩溃的威胁。关键时刻斯米克受命于危难之中。他上任之后，经过观察、了解情况，认识到企业的症结是机构繁多，人心浮动，管理者争权夺利。所有这一切都是因为人力资源管理不善所致。于是他决定在公司的人力资源管理上开刀。他采取的第一个措施，就是精简公司各级领导班子和各类多余的人员。口号是“消除那些因循守旧、争权夺利、不干实事、提不出建议和意见的领导和人员〞。公司由原来的11.3万人减少到9.3万人。内部环节少了，不干事的人少了，矛盾少了，因此公司政令畅通，工作效率大大提高，员工们积极为公司的开展出主意、想方法，公司各级领导班子充分发挥作用，使得公司的其他改革措施得以顺利进展。 1975年年底，群众公司扭转了亏损的局面。 1976年群众公司赢利10亿马克 5 联想的人才理念 1、人力资源是企业最重要的战略资源，人力资源是比资金、产品更重要的资源； 2、确立联想人概念，将联想人创成中国社会人力资源的知名品牌； 3、在塑造联想产品的品牌形象的同时，塑造联想人的品牌形象。 6 管理机制决定企业成败 决策机制 用人机制 分配机制 鼓励机制 约束机制 以上机制都与人力资源管理根底密歇相关 7 决策机制与人力资源管理 决策机制 集体决策与个人决策比较 管理者与决策类型 8 用人机制与人力资源管理 合理的用人机制，必须搞好职务分析，岗位配置与用人政策改革。 用人机制 9 案例2：海尔的人才机制 赛马不相马：不是由领导发现人才，而是在实践中比较才能和业绩而定优劣。对人才的考核任免讲究公平、公正、公开，简称“三公〞原那么。 赛马机制包含三条原那么：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理在用工制度上，那么建立了“三工并存〞机制。 受控、竞争、轮岗原那么：在岗要受控，迁升靠竞争，届满要轮岗。 10 分配机制与人力资源管理 良好的分配机制，必须搞好岗位评估，薪资调查与员工绩效管理。 分配机制 11 鼓励机制与人力资源管理 有效的鼓励机制，必须搞好短期与长期鼓励的平衡，内在鼓励与外在的平衡，不同类型人才鼓励的平衡，建立长期鼓励方案。 鼓励机制 12 案例3：浙江某民企鼓励措施 金钱只是企业对员工鼓励的一局部，一个企业如果维系自己与员工关系的全部纽带就是金钱，那么它一定不能成功。 浙江某民企，经 过数的努力获得 了很好的开展 1992年开场，企 业老板开场建立 企业的鼓励体系， 他笃信“有钱能 使鬼推磨〞。 他的鼓励体系设 计得非常细致， 譬如销售人员营 业额高怎么奖励， 淡季旺季怎么区 别…… 这套方法也挺管用， 企业在此后的两三年 里也获得了很好的发 展。 员工也有发财的， 发了小财的主管 人忙着和家里老 婆离婚、买房、 另结新欢。 一如这个企业在 市场中的表现， 员工队伍变得无 精打采，一蹶不 振了。 13 约束机制与人力资源管理 严格的约束监视机制，必须搞好绩效考评管理和健全企业管理制度，加强人事风险控制。 约束机制 14 案例4：王志东的聘用合同 王志东是新浪网的首席执行官，结果签了大约300页的合同，所以你放心，他绝对不会背叛这个企业，因为合同约束得很完整。例如，在保护企业竞争力的约束机制上，规定王志东离开新浪网以后，在规定的时间内不准到新浪网的任何一个竞争对手那里去就业，因为这样会损害新浪网的竞争力。可见，首席执行官的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业机密、技术专利及竞争力。 最近发现，美国企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草完，双方签字就可以了。 15 HRM 对企业效益的作用机制 16 个体与组织绩效关系模型 17 企业增长/人力资源准备矩阵图 18 企业开展需要标准 HRM 1 员工心态积极、自我管理能力强、工作效率高 2 管理者督导行为轻松，摆脱日常琐事，考虑重要事务 3 企业协调顺畅，人际关系融洽 4 企业运作能力提升，本钱降低，效益增强 5 企业凝聚力加强，员工忠诚度提高，客户稳定 6 企业文化，生生不息。 19 有序的制度管理 行事有规那么、办事有程序、职责清楚、有平安感 诱人的开展前景职业有规划，开展有方向感 公平的升迁时机考评、奖罚合理客观，工作有成就感 良好的培训时机在职有培训，能力得到提升 融洽的员工关系良好的沟通环境 、工作环境，文化气氛好