混合所有制改革，人力资源管理要跟进.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 混合所有制改革，人力资源管理要跟进  十八届三中全会召开后，国企新一轮改革的序幕正式拉开，会议指出：“积极发展混合全部制经济，允许更多国有经济和其他全部制经济发展成为混合全部制经济。国有资本投资项目允许非国有资本参股。”非国有资本的加入将给国有企业灌输新奇的血液，民营企业、外资企业的管理方式和管理思维将被植入，改革后的国企是否能够顺当运转?是值得深究的问题。  改革后国有企业的发展最终还是由人来打算，人力资源的管理问题就显得尤为重要和突出：新并入企业的企业员工与老员工分别如何管理?民企或外企的人力资源管理方法能否使用于国企?激励机制能不能同日而语?如何让外来员工快速适应?等等问题都摆在面前。因此，国有企业在改革之前应当做好充分的预备，先行一步，在熟悉自身不足的基础上，努力想市场化的人力资源管理方式跟进，确保在改革后缩小人才差距和双方或多方人力资源管理的差异。  近些年，随着管理制度的创新和管理思维的转变，国有企业的人力资源管理相比之前向科学化迈进了一大步，已逐步从人事管理走向人力资源管理，但在长期存在的官僚文化和“非主人翁”意识的影响之下，仍旧存在不足。  一、现阶段国企人力资源管理问题  1、缺乏人力资源管理规划  纵观我国国有企业的现状，绝大多数企业还没有从整体角度动身，未能依据企业发展战略及经营计划，在评估企业的人力资源现状，把握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力癸源规划。仅仅根据指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。导致人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。  2、缺乏有效的人才开发、培训机制  多数国有企业在人才的开发与培育上还缺少明确的长远规划，忽视人力资源管理成本和效益的核算。往往不是依据企业总体的发展战略对将来中长期企业发展所需的人才类型、素养、数量、结构等做出总体规划，而是习惯于过去计划经济体制下人事管理的那套做法。对企业人力资源规划的重要性熟悉不足，对本企业将来人力资源需求状况不能做到心中有数，只依据企业目前生产经营的实际岗位缺员状况，到人才市场上去招聘，没有人才储备，更谈不上什么远大目标。  3、缺乏有效的竞争机制  我国国有企业在人才的选拔任用机制上还未能完全突破原有计划经济体制下的用人模式，还未能建立一个有利于人才选拔任用的公开、公正、公正的竞争机制。最突出的表现是我国缺少发达而完备的经理人市场。目前，国有企业领导人的产生方式主要是由政府和上级组织部门任命，由于在经营制度上的政企不分，企业没有完全脱离行政成为独立的经济实体，亏损由国家负担。即使企业经济效益不好，企业领导人没有业绩照样可以异地为官，因此直接鼓舞了一些领导人只经营“领导”，少有甚至没有精力经营企业。  二、应对改革，人力资源管理跟进措施  1、注意人力资源管理的战略规划  应对混合全部制改革，国企应重视人力资源管理战略规划，将人力资源视为企业中第一资源有效配置于企业整体发展战略目标之中。实施人力资源管理战略规划首先应对人力资源开展纵向整合和横向整合。纵向整合是将人力资源管理与企业整体战略的整合，强调的是在企业制定整体发展战略时人力资源管理的参与度。例如，人力资源中长期规划应成为企业整体战略制定中一个特别重要的因素，它注意的是战略对员工的适应，因为员工更具有敏捷性，更简单依据不同的状况进行调整。横向整合是指人力资源管理过程中各项职能之间及各项职能与战略的整合。例如企业的人力资源招聘策略不应当仅仅着眼于解决短期的用工问题，更应当注意人才的长期储备，以满意企业发展战略对人才的需要和企业涉足高新技术领域时对人才的战略储备。  2、建立现代企业用人机制  在实行混合全部制改革后，国有企业将更深入的走入市场，在市场化的竞争中必定面对人才的竞争，因此，建立健全现代企业的用人机制以满意企业长期发展的人才需求，是应对改革，人力资源管理跟进的有效措施。改革人才选拔使用的方式，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。除此之外，企业还需要创新留人机制，让优秀人才持续为企业做出贡献，在培育员工对企业忠诚度的同时，致力于人才综合素养的提升。建立各类人才职业生涯发展通道，为员工供应施展才能的舞台，使个人价值伴随企业的成功而得到提升。总之，国有企业的人力资源管理需要不断创新，只有清醒地熟悉到摆在面前的困难，结合企业的自身实际，采取积极有效的人力资源管理策略。  3、建立多维度的绩效管理体系  绝大多数国有企业在绩效评价方面指标比较单一，评价过程流于形式，评价效果不佳