第十章员工福利(自考).pptxVIP

第十章 员工福利计划;第十章 员工福利;员工福利占整体员工报酬百分比;福利的比例越来越高; 远行公司杨总经理介绍，公司非常注重员工的激励管理，尤其在年终之时正是总结过去冀望明年的时候。公司的激励措施主要有物质和精神两个方面的。 每年年终之时，公司会组织一次“尾牙”活动，召集全体员工办一次盛宴。在“尾牙”的时候，高层管理人员都要跟员工敬酒，感谢员工一年来的辛勤劳动，以及对公司的支持。这一惯例活动举办了很多年，效果很好。; 弹性的双薪制 远行发放年终奖的惯例是年终实行双薪制，但仅仅是发两个月薪水还不能体现激励的作用，所以远行就采用弹性的方法来处理。 远行规定年终奖金以上一年度的实际月薪为标准，然后会加乘一个系数。系数是从0.5到２，这意味着有的员工可能会拿到二个月的薪水作为年终奖金，而有的只能拿到半个月的。我们会在年度末进行一次考核，并强制规定2和0.5这两个系数要各有10%的比例。这是为了避免各级主管都做大好人，所以这个比例细分到每个部门里去，每个部门主管都要按这个规定办。优秀的员工一定要奖励，绩效不好的员工也应该受到处罚。另外公司也在年终奖金中另外设立了考勤奖金和年资奖金，虽然数额不是很大，但是能够对考勤良好或者年资久的员工起到鼓励的作用。; 发放时间 远行的年终奖金会选择在春节放假前发放。远行公司有部分员工是外地人，考虑到他们回家过年，公司将春节放假延长到两周左右。在放假前一天，杨总会亲自将财务包好的红包送到每个员工的手上，并向他表达感谢之情，祝他春节过得愉快。 福利不吃大锅饭 中国人都很重视春节，在春节前如果对一个员工的考核不好，年终奖金比别人少一半甚至只有四分之一，会不会影响这个员工的稳定性呢？ 远行认为，在年度总结的时候正好可以对所有员工做一次全面;的审查，但是这并不是说对于表现不好的员工就要赶他们走。公司规定，考核确定系数后直接主管都要找员工谈心，告诉考核结果，当面分析原因帮助员工进步。再者，年终奖金是对员工一年工作的评价，一定要拉开差距，不要因为过年就吃大锅饭。员工表现好了，就要大胆奖励，不要担心其他员工会说什么，这样才能使所有员工努力表现，在公司内部我们是提倡协作性竞争的。 福利不和赢利挂钩 有很多公???会在年终根据当年度的赢利状况来发放年终奖金。远行公司这样的制度和公司当年度的业绩不相关联，如果业绩好坏和奖金没有关系，会不会造成员工对公司业绩的漠视呢？; 跟许多公司不同，远行公司的年终奖金跟公司业绩不挂钩。有的公司业绩好时，年终发很大一笔钱的红包，业绩不好时，则基本上没有。远行认为年终奖金是给员工的一种福利，跟年度表现挂钩的浮动福利，不宜浮动太大。??于公司业绩，公司是每个季度来进行考核的。杨总认为日常业绩应与更为频繁地与激励体制挂钩，以刺激员工努力工作创造更佳业绩。比如对开发部门而言，平时有项目奖金，完成项目后核算项目利润，如果业绩很好就会给项目成员发放项目奖金。同时对于业务部门则有业务提成，销售越多则提成越多。所以远行的年终奖金没有跟公司赢利挂钩，是当作一种福利来操作的。;第一节：员工福利概述;第一节：员工福利概述;（二）员工福利的形成与发展 早期发展阶段（企业自我管理时期） 背景：19世纪后半期，产业工人和资本家之间的矛盾日益加深。暴力事件和罢工事件层出不穷，一些开明的企业家为了缓和矛盾，采用了一些福利措施，如设置澡堂和餐厅，公司提供保健咨询服务等。; 成熟发展阶段（市场经营管理时期） 20世纪30年代，西方国家的员工福利事业得到了迅速的发展，源于美国对工资实行了冻结政策，企业为了争夺稀缺的劳动力，纷纷提出优厚的福利待遇。; 综合发展阶段（政府介入后与社会保障协调发展时期） 20世纪后期，政府的态度开始影响企业员工福利计划的建立和管理。可以说现代的员工福利计划体现了个人、企业和政府三者的利益的结合。;1.集体性：企业员工集体消费 2.均等性：平等权利，机会均等，利益均沾 3.补充性：对按劳分配的补充 4.有限性：满足有限的、特定的需求，无法像工资一样满足员工的基本需求;5.补偿性：对员工提供的劳动的一种物质补偿，是对员工工资收入的一种补充形式 6.差别性：各个企业对员工提供的福利待遇会因企业的经济条件限制而有所差别;二、员工福利的类型 给付方式为依据： 1.货币型福利2.实物型福利3.服务型福利 以员工福利发挥功能为依据： 1.劳动条件福利 2.生活条件福利 3.人际关系福利 我国按照是否有强制性为依据： 1.强制性福利 2.自愿性福利 ;（一）强制性福利