国企人力资源顺应大势主动变革：机制创新是关键.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 国企人力资源顺应大势主动变革：机制创新是关键 国有企业在人力资源机制制度上要有主动变革意识，要从要政策、等政策转向大胆创新实践、系统突破。从被动改革到主动改革，谁主动谁就有可能在这轮改革中走到前面。  那么从机制创新的角度，有这么两个大的层面：一个层面是基于现代公司治理制度的人力资源机制创新，主要是从领导层、高层管理者的领导力的角度来进行创新变革。另一个层面是基于人力资源专业职能的市场化机制创新。从人力资源专业职能来讲，国有企业机制制度创新最根本的还是要激活人的价值创造能量。从对象来说，一个是干部的领导力，一个是基层员工的活力。  此外，人力资源进行市场化机制创新还要涉及评价机制、竞争淘汰机制、约束机制、激励机制、人才的配置与再配置机制等。  三大改革驱动力与机制创新突破点  全面深化改革对于人力资源机制体制创新所提出来的要求，一是产权结构的优化带来公司治理模式的变化，体现在人力资源方面，就是领导者、管理层的构成变化。二是国有企业管理体制变化意味着人力管控模式不一样了，要构建基于现代公司治理制度的人力资源管理体系。三是要从行政主导人才配置走向市场化配置、全球化配置。  从另一个角度来说，刚才谈到的这三点要求其实也是国企人力资源机制制度创新的三大驱动力气：产权结构改革的力气、管理模式变革的力气和市场化配置的力气。  在这三大力气驱动下，国有企业，尤其是竞争性企业的绩效管理目标、绩效价值取向将发生巨大变化。  第一，企业的绩效管理价值取向要发生变化。  1.人力资源管理更需要支撑企业的战略绩效目标，要围绕战略绩效目标来构建企业的人力资源体系。这就意味着国有企业人力资源要离别过去的行政人事的专业职能定位，转变为站在战略和变革的角度去进行人力资源体系重构和管控。  2.人力资源组织体制要发生变化。要通过人力资源委员会去提升国有企业组织管理的层次。这时候，人力资源管理不再是一个部门的事情，而是要回归到全体管理者的责任、首席CEO的责任。因为需要围绕公司重大变革、重大项目进行人才的整合和人才机制的创新。  3.人力资源部的角色定位现在真正到了转变的时候。不能再像过去那样，上级让你怎么干就怎么干，现在你必需抬头看公司的战略目标是什么，依据战略绩效目标来打算人力资源部该做些什么。  第二，对国有企业家和职业经理人队伍的领导力提出了全新的要求。  国有企业家这支职业经理人队伍有了新使命、新角色，需要具备新的领导力。使命、角色的变化对领导者的素养要求提出了不一样的要求，领导者的能力构成要素就要发生变化。对竞争性国企领导者的领导力要求最核心的一点是要提高全球领导力。我一直认为国企领导应当具备三种领导力：可持续发展领导力、产业领袖领导力，全球领导力。可持续发展领导力是要求干部具有长远发展的意识，产业领袖领导力是要懂得产业整合，全球领导力则要求要有全球眼光，全球的沟通能力。  第三，对人力资源专业职能的要求也不一样了。  国有企业人才的的选拔机制、评价机制、激励机制（包括安排机制）和约束机制就都要进行根本转变。  在三大改革驱动力下，国企人力资源会发生三方面的变化：第一企业绩效取向要转向为服务于企业战略，第二是对领导力的要求发生变化，第三是对人力资源专业职能上的要求的变化。