企业诊断与平衡计分卡的运用.pptxVIP

企業經營績效衡量;衡量企業的經營績效;第0節 績效管理概論;第0節 績效管理概論;第0節 績效管理概論;第0節 績效管理概論;組織層次之績效評估指標：績效指標可以下三項為代表：成本(財務)、品質、時間;組織層次之績效評估指標：績效指標可以下三項為代表：成本(財務)、品質、時間;人員層次之績效評估指標：績效指標可以下三項為代表：成本、品質、時間;人員層次之績效評估指標：績效指標可以下三項為代表：成本、品質、時間;第0節 績效管理概論;第0節 績效管理概論;四、績效管理與績效評估 績效管理流程 ;發展是否為明 日工作預作準備?;;績效評估指標之選擇：依工作性質、公司策略與目的及行業性質而定。 依工作性質決定指標。依員工投入、過程、產出三個向度考量，選擇適當指標。;績效評估指標之選擇：依工作性質、公司策略與目的及行業性質而定。 依工作性質決定指標。依員工投入、過程、產出三個向度考量，選擇適當指標。;績效評估指標之選擇：依工作性質、公司策略與目的及行業性質而定。 依工作性質決定指標。依員工投入、過程、產出三個向度考量，選擇適當指標。;績效評估指標之選擇：依工作性質、公司策略與目的及行業性質而定。 依公司經營策略決定績效指標。依公司經營策略選擇評估指標如以公司銷售策略為例：新產品應以過程為向度來選擇績效指標。拜訪客戶次數。 依行業性質決定指標。依行業所需知識、技術與能力來選定。;績效評估標準： 絕對標準。對員工表現定一固定標準，員工績效與所定之績效標準比較，評估基礎以員工績效表現為主 。適用於員工發展用途上 。 客觀標準 。 評估基礎以員工績效相互比較為主 。 員工差異化的人事作業。 SMART原則 Specific特定的：有重點，目標陳述明確。 Measurable ：目標陳述包含一個可計算的指標。如業績多少、不良率低於多少。;績效評估標準： SMART原則 Reachable可達成的：員工付出就有成果。 Result：結果導向。 Timing ：包含時間期限。 SMART的例子降低缺席率：每年每人缺席率不超過三天。達成業績目標：第一季銷售目標達成率為100% 。提高服務品質：未來六個月內，顧客抱怨數每週 少 5於件。人員招募計畫：上半年達成每月招募目標人數， 招募費用需在預算內。 ;績效評估方法必須具備下列四個條件： 信度:是指評估績效的分數的一致性、穩定性的程度以及利用不同評估方法、不同時間，或不同的評估者所產生的差異程度 效度:是指績效評估結果實際反映工作要求，工作成果的程度。 公平性:是指績效評估分數不受個人特徵，如年齡、年資、性別等因素影響。 簡便性:績效評估的表格內容和分數處理必須簡便，以便主管能勝任愉快的使用表格，計算出結果;績效評估方法的分類：依時間分： 過去導向評估： 偏重已發生的工作事件。 員工個別績效評估：評估尺度法、檢核表法 、強迫選擇法 、重要事例法與行為定錨法。 員工績效相互比較：排列法、交替排列法 、配對比較法、強迫百分比分配法。 未來導向評估：偏重員工未來發展潛能的評估。。如目標管理法、自我評估法 、心理評估法、評量中心法。;績效評估方法的分類：依內容分： 特質導向 ：依工作內容與工作者特性評估。如忠誠度、值得信賴、有創造力 、有自信、有團隊精神。適用於員工工作潛能、人際關係、溝通能力之評估 。 包括交替排列法、配對比較法、強迫百分比分配法。 行為導向 ：依工作過程評估 。如做了些甚麼，如何去做 。包括重要事例法、與行為定錨法、與自我評估法。 結果導向： 依工作結果評估 。如做出甚麼。 ;績效評估方法： 評估尺度法。;績效評估方法： 加權檢核表法。不給評估者各向度之權數。;績效評估方法： 強迫選擇法。 不給評估者各向度之權數。;績效評估方法： 關鍵事例法。平日觀察紀錄員工表現。特點: 輔助性工具。優點: 真實證據、 較為客觀、 指出改進具体方向，列優、丁等須有具体事實;績效評估方法： 行為定錨法[ 行為基準量表(Behaviorally anchored rating scales，簡稱BARS)]。量化的績效尺度上，加註評估標準。;績效評估方法： 排列法。;績效評估方法： 交替排列法。評估時將表現最佳填入第一欄第一格，表現最差填入第二欄最後一格。然後剩下員工中表現最佳填入第一欄第二格，表現最差填入第二欄最後第二格。依此類推。;績效評估方法： 強迫百分比分配法。事先規定各評估要素各等第的人數比例，但總員工數不宜過少。;績效評估方法： 配對比較法。針對每一屬性將員工配對比較，可提高排序精確度，但員工數不宜過多。;績效評估方法： 強迫百分比分配