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培训课程设置——新进销售员〔二〕 培训课程设置——非包干销售员 培训课程设置——包干销售员〔一〕 培训课程设置——包干销售员〔二〕 培训课程设置——营销经理〔一〕 ? ? 培训课程设置——营销经理〔二〕 培训课程设置——营销经理〔三〕 培训课程设置——产品经理〔一〕 培训课程设置——产品经理〔二〕 ? 培训课程设置——技术效劳工程师〔一〕 培训课程设置——技术效劳工程师〔二〕 培训课程设置——技术效劳工程师〔三〕 一、培训现状分析 二、培训体系课程设置 三、培训评估及管理 主要内容 三、培训评估及管理 对于培训评估，总的规那么是： 一级评估：观察学员的反响； 二级评估：检查学员学习结果； 三级评估：衡量培训前后的工作表现； 四级评估：衡量公司经营业绩的变化。 培训纪律、处分条款等均按公司?培训管理制 度?执行。 初步选用的评估方式 培训模块 评估层 评估 方法 评估内容 评估时间 课堂集 中培训 反应层 调查 问卷 讲师、课程内容、 培训组织 培训结 束后 学习层 测试 所学知识进行测试 一周内 经理层 面的培训 行为层 转训--调查 问卷 讲师、课程内容 活动结 束后 到车间、 市场实习、自主培训 学习层 行为层 测试、访谈 所学知识进行测试； 写销售日志，反馈主管； 观察和绩效记录； 3-6个月 拟培训评估方法及相关表单 内部培训讲师管理方法.doc 内部培训讲师授课考核表.doc 外派培训报告考核评估表.doc 学员授课满意度评估表(内训).doc 新进营销人员指导人制度 新员工工作跟踪档案 非包干销售员转包干销售员鉴定表 针对不同的营销层面，开展有侧重面的培训，有意识地进行强化未来营销“部队〞核心领导组的培养与培训工作，使其由“资源型〞向“资本型〞有效过渡而不致出现“断层〞。企业要通过培训来强化鼓励、考核的效果，同时，企业也要通过鼓励、考核方式，来促进培训的持久、有序开展，企业只有将培训与鼓励、考核完美结合，培训才能不流于形式，才能发挥它应有的作用。 总之，现在市场的竞争，归根结底，是人才的竞争，尤其是营销团队核心能力的竞争，企业只有树立“大营销〞的观念，构建和完善企业营销系统的培训体系，优秀的 “技销合一〞 的营销团队才能形成，企业也才能借助培训的“东风〞，增强团队的凝聚力、向心力、创新力，打造表达了“传化形象〞的营销团队，为企业创造出更多、更大的价值！ 谢谢!请批评指正！ 专业化队伍培训框架之一--营销队伍培训体系 一、培训现状分析 二、培训体系课程设置 三、培训评估及管理 主要内容 股份公司在开展的初期，主要依靠营销拉动取得了今天的成绩，随着公司的快速开展，营销在公司中的地位仍然非常突出，营销人员是企业最为珍贵的资源，为适应新时期的企业开展，营销人员的素质提高显得迫在眉睫。营销团队成员综合素质的上下，决定了企业能不能快速、持续、健康开展，能不能在剧烈的市场角逐中，脱颖而出，不断创新，使自己始终立于不败之地。 因而，企业建立并不断完善营销人员培训体系任务任重道远。 一、培训现状分析 组织分析 岗位分析 个体分析 市场和客户需求分析 组织分析 随着客户成分的多元和产品种类的扩大，传化股份的“专家式〞效劳也应运而生，其最终目的就是为客户提供一个相对全面的产品和技术的解决方案。为了有效实施“专家式〞效劳、实现技术效劳的即时性，传化股份推出了“技销合一〞策略，将营销人员、技术效劳人员与产品经理三者的优势有机地统一起来，打造了一支对市场快速反响的团队。 (一)、应用研究系统。以产品经理的应用研究为主，通过调查、分析市场，从市场中寻找开发的方向，为技术效劳提供市场条件。 (二)、营销团队。公司应用效劳工程师划区效劳，一个应用技术效劳工程师与多个销售员结合组成营销团队，形成效劳面。 这样，销售员、产品经理、应用研究部形成了产品点、线、面结合的产品效劳系统。 岗位分析 根据各工作岗位的胜任资格要求，如下表： 岗位 理想的任职资格要求 营销部 经理 大专以上学历，有专业背景知识，对市场要有敏锐的判断力，有较强的决策能力，有丰富的销售管理工作经验，能带领整个销售团队。 产品 经理 本科以上学历,有专业背景知识,中级职称，具备丰富的产品应用行业和专业背景，对市场信息反应迅速，能指导解决各类产品技术问题。 技术 服务 本科以上学历，有专业背景知识，具有丰富的行业企业工作背景，做过技术主管、车间主任等技术管理岗位。 销售员 大专以上学历，有专业背景知识，沟通能力强