2021年人力资源管理师三级_教材重点.docxVIP

精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - - 人力资源三级 第一篇 人力资源规划 第一章 人力资源猜测 第 1 节 人力资源信息分析 概念： 人力资源信息的分析， 指依据人力资源规划的任务和目的， 将人力资源调查获得的数据进行分类和汇总，对其加工，使之成为人力资源评判的指标的过程； 一、内容： 常用的人力资源信息如下： 1. 人力资源数量； 2. 员工类别； 3 员工素养； 4. 年龄结构； 5. 职位结构； 二、过程： 人力资源信息的分析过程分为五个阶段： 第一阶段：对原始人力资源信息的审核阶段；通过初次审核，对发觉的问题进行订正； 其次阶段：分类汇总阶段；采纳相关表达，对通过初次审核的信息进行分类、汇总和运算；第三阶段：二次审核阶段；对已整理好的人资信息再次审核，发觉的问题再次订正； 第四阶段：形成信息阶段；用数据和图表描述人力资源信息； 第五阶段： 综合分析阶段；采纳分析技术和手段， 对人资信息进行综合分析和运算，按评判指标体系的规范要求形成各种可用进行规划的数据； 三、人力资源信息的审核 人力资源信息的价值是准时性、 完整性、 精确性；为保证人资信息牢靠无误， 需对原始数据进行审核又称复查，一般采纳抽样的方式进行； 审核的内容：准时性 -- 检查是否按时完成数据的采集；完整性 -- 信息完整，报表是否齐全；精确性 -- 内容是否合理，统计口径是否一样，运算是否精确； 补救的技术措施：取舍、补遗、复原、修正技术 取舍 -- 因采纳各种统计手段和方法造成的重复统计，合一项数据显现多个数值，要取舍补遗 -- 数据空白，重新调查或依据历史资料推算数据，进行补偿 复原 -- 运算错误导致数据偏差，需再次运算修正 -- 由于条件转变，需对原数据进行调整 四、人力资源信息分析的方法 定性分析法：分析法、综合法；分析是综合的基础，综合是分析的总结； 定量分析法：统计分组法（即是人资信息处理的基本方法，也是人资信息分析的方法之一）五、人力资源信息分析报告的撰写 （包括 4 个部分、 5 个留意事项） 4 个部分： 第一 -- 明确提出所要分析的问题其次 -- 要有分析问题的过程 再次 -- 要有分析问题的结论最终 -- 提出相应的计策措施 5 个留意事项： 1. 主题突出； 2. 论点和论据要一样； 3. 定性分析和定量分析相结合； 4. 分析推理要具有规律性 ; 5. 文字要简练 , 语言要通俗；第 2 节 人力资源需求猜测 概念： 指依据企业的进展规划和内外条件，挑选适当的猜测技术，对人力资源的数量、质量和结构 进行猜测； 人资需求猜测是人资规划中最重要最复杂的方面之一， 并且在内 / 外部条件的基础上做出， 1 / 49 第 1 页，共 49 页 - - - - - - - - - - 精品word 可编辑资料 - - - - - - - - - - - - - 符合实际情形；人资需求猜测和企业经营过程中涉及的影响因素相同；一、人力资源需求猜测的影响因素 外部：劳动力市场的变化、政府相关政策的变化、行业进展状况的变化； 内部：企业目标的变化、员工素养的变化、组织形式的变化、企业最高领导层的理念 仍要把握猜测中的 定性、定量、时间、概率四个基本要素 定性要素 -- 在猜测之前，必需先对企业人力资源进展的性质进行表达性的、非定量的描述，以便对企 业人力资源进展的大致方向和趋势有初步的明白； 是人力资源需求猜测的动身点， 是企业进行正确的人力资源需求猜测的基础； 定量要素 -- 利用具体的数据来描述企业人力资源进展的规模、速度、结构等方面特点，对企业进行定量的具体的描述； 时间要素 -- 是企业进行人力资源需求猜测中不行或缺的重要因素之一； 概率要素 -- 在做人资需求猜测时， 需对所猜测的诸如人力资源数量、 结构等猜测对象实际发生变化的可能性，即概率进行估量和描述，以确定猜测对象发生变化的可能； 二、人力资源需求猜测的方法 定性 -- 1 德尔菲法 -- 通过综合专家们的看法来猜测某一领域的进展；特殊的专家看法询问方法，是一种能防止专家之间的相互影响及“从众行为”并能够逐步达成一样看法的结构化方法； 留意： 使用该方法时防止专家面对面集体争论， 成员间存在身份和位置的差别， 会使一些专家此不愿批判其它专家而舍弃自己的主见；必需支配一个中间人，收集并反馈大家的看法； 原就：使用该方法应遵循的原就： 给专家供应充分的信息使其能够做出判定 所问的问题应是被问者都能回家的问题 不要求精确，答应专家们估量数字，说出确定程度即可 尽量简化，保证全部专家能从同一度角懂得自己的定义及分类 向决策高层说明猜测的好处，争取决策人的支持 2 体会猜测法 -- 依据以往体会或数据 3 现状规划法 -