不公平厌恶偏好、产权基础与管理层薪酬契约研究.docVIP

不公平厌恶偏好、产权基础与管理层薪酬契约研究 薪酬契约是委托代理理论的核心， 其对公司管理层行为的激励也一直是学术 研究的热点。近些年，我国监管部门推出的许多有关管理层薪酬规范的政策出现 了反激励的效应， 例如股权激励制度的推行虽然起到了一定的激励作用， 但也产 生许多新的代理问题；频频颁布的“限薪令”的初衷是为了减少薪酬差距，但却 造成了更大的不公平， 因为更多的高管转向追求隐性收入或控制权收益， 而降低了正常合同薪酬的激励作用。 薪酬契约制度在实务和政策中的种种反激励现象的发生的原因， 在于目前在我国， 不管是监管部门还是生产部门， 对于薪酬激励内部机理还很不清晰， 需要进一步厘清这些问题。 为了分析我国企业薪酬契约的激励效应，本文在简单回顾有关社会偏好的几种主要的形式后， 基于一组实验设计， 于 2011 年 10 月到 2012 年 3 月在暨南大学 MBA和 MPAcc课堂上进行了实验，甄别了我国管理层各种社会偏好相对强度， 实验发现，相对于美国等西方国家， 我国经理人员不公平厌恶偏好表现比其它社会偏好（完全自利偏好、竞争性偏好、 准最大最小偏好、互惠主义等等）更加强烈，而且在策略反应实验中，发现，在进行多期博弈时，经理人员的其它社会偏好事实上很大一部分也可以由不公平厌恶偏好来解释。 总体上，我国经理人员群体中，超过 70%的比例可以具有明显的不公平厌恶偏好。在这个基础