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劳动法案例及解析 案例一：关于企业规章制度(１)案例名称:杨德泉、四川安吉物流集团有限公司劳动争议(２)裁判法院:四川省高院(３)文书案号:〔2017〕川民申328号(４)案情本案争议的焦点是安吉物流公司解除与杨德泉的劳动合同关系是否合法。公司没有向杨德泉派发公司的员工手册，而解除的理由是杨德泉违反公司的劳动纪律，但是因为杨德泉是该公司的中层管理人员，应当对公司的纪律制度有相应的认准，所以认定该解除劳动关系合法。案例二：关于企业规章制度(１)案例名称:李前贵与中冶建工集团有限公司,中冶建工集团有限公司安装工程分公司劳动争议案件(２)裁判法院:重庆市高级人民法院(３)文书案号:〔2015〕渝高法民申字第00582号(４)案情安装分公司主要以李前贵在威钢工程部上班期间累计旷工6天，依据《中冶公司劳动规章制度》第三十三条第一项、《安装分公司员工管理方法》第十四条第三项的规定，属于严峻违纪为由，解除了与李前贵的劳动关系。《中冶公司劳动规章制度》经过中冶公司职工代表大会审议通过，并由该公司内部刊物予以公告；《安装分公司员工管理方法》也由其工会委员会制定并组织李前贵等员工进展了学习，这两项规章制度的制定程序合法。关于李前贵提到的其他一、二审程序问题，并没有违背相应法律，据此驳回其再审申请。(６)案例主旨:本案争议焦点为安装分公司解除与李前贵之间的劳动关系是否合法的问题。解除合同的理由是李前贵连续六天没考勤违背公司贵州制度，且相关证据说明经过中冶公司职工代表大会审议通过，并由该公司内部刊物予以公告，通过程序合理正值且内容合法。因此，当李前贵违背相应制度时据此解除劳动合同时合法的。案例三：公平就业(１)案例名称:邓亚娟等与北京手挽手劳务派遣有限责任公司一般人格权纠纷(２)裁判法院:北京市第三中级人民法院(３)文书案号:〔2016〕京03民终195号(４)案情在线投出简历。后又经过面试和体检，却于10月18日接到工作人员李欣的电话，得知未被录用。10月19日邓亚娟给李欣打电话询问不能签合同的缘由，李欣确认因为邓亚娟是女性所以总公司〔邮政公司〕不批准签合同。(５)法院裁判观点:二审法院认为：1.原审讯决未支持赔礼赔礼的诉讼恳求并非根据缺乏，既然原审法院确认了邮政公司施行了就业卑视行为，给邓亚娟造成了精神损害，并支持了邓亚娟的精神损害抚慰金恳求，因此，邓亚娟依据相关法律规定主见邮政公司赔礼赔礼具有事实和法律根据；2.原审讯决仅支持邓亚娟精神损害抚慰金二千元过低，缺乏以弥补邓亚娟的精神创伤，也缺乏以震慑违法者及潜在的违法者。应当依法改判增加邮政公司和手挽手公司连带赔偿邓亚娟精神损害抚慰金的数额；3.原审讯决未支持邓亚娟的公证费不公正，应当由邮政公司和手挽手公司担当共同侵权的连带赔偿责任。(６)案例主旨:焦点一，手挽手公司与邮政公司在聘请过程中是否存在就业卑视行为。邓亚娟在面试、业务观摩后，戴已经代表邮政公司说明其有意愿聘用邓亚娟，并告知邓亚娟进展入职体检、提交户口本、毕业证复印件、照片等资料，邓亚娟也根据要求进展了入职体检，提交了相关资料。对于邓亚娟询问丢失应聘时机的缘由是否因其为女性时，李作了确定的答复，并表示他们这人手够了，也没招录过女投递员，可以证明邮政公司回绝聘用邓亚娟的缘由之一在于其为女性，侵害了邓亚娟公平就业的权利，邮政公司应当对此担当侵权责任。焦点二，如存在就业卑视行为，对邓亚娟造成的损害担当何种民事侵权责任。法律规定，担当侵权责任的方式可以单独适用，也可以合并适用。案例四：公平就业(１)案例名称:上诉人肖某某与被上诉人环××公司劳动争议一案(２)裁判法院:深圳市中级人民法院(３)文书案号:〔2010〕深中法民六终字第1032号(４)案情原审法院认为，劳动者依法享有公平就业和依法择业的权利，用人单位有自主用人的权利。用人单位招用人员时，可以依据实际需要将肝功能检查工程作为体检标准，但不得以应聘者是乙肝病毒携带者为由回绝录用。肖某某提交的录音光盘播放的录音音质模糊，不能确定系环××公司工作人员的声音，其证明力缺乏，且环××公司不予确认，加之肖某某未能提交其他证据证明环××公司系以肖某某是乙肝病毒携带者为由回绝录用肖某某，因此，肖某某二审法院认为环××公司对肖某某存在就业卑视缺乏事实根据。认为，劳动者依法享有公平就业和依法择业的权利，用人单位有自主用人的权利。用人单位招用人员时，可以依据实际需要将肝功能检查工程作为体检标准，但不得以应聘者是乙肝病毒携带者为由回绝录用。本案中，上诉人肖某某于2008年3月12日经过被上诉人环××公司面试后，于2008年3月14日到由被上诉人环××公司支配的深圳东××门诊部进展体检。上诉人肖某某提交的体检表上加盖有环××公司体检专用章字样的印章，