邹文波：实用招聘面试技巧.pptxVIP

实用招聘面试技巧 授课人：邹文波1-65 目 录 人才选拔的价值及困境 有效选拔的基础—标准招聘面试的理论依据不同选拔工具的特点结构化面试的“望闻问切” 企业的成功最终是人的成功，人的素质的提升。企业---- 因人而设 为人而存在 由人而实现 招聘与选拔的基本概念人才决定企业的竞争优势，选对人是创造竞争优势的基础对象错误的激励、培训只会带来成本的上升明确人才选拔的定位、策略至关重要特种（标准）是有效选拔的基础正确的方法是人才选拔的关键----正确选拔的好处对于公司将正确的人才放在正确，最好地应用他们的技巧和能力增加生产力减少人才流失率和短缺减少招聘成本提升公司形象对于管理者提高团队士气增加团队有效性和生产力合适的雇员需要较少的管理和培训节省时间雇佣和培训代替者对于员工通过表现能力建立自尊增加工作满意度和士气促进团队合作和团队互动 搞笑的面试片段.flv招聘选拔中的问题 文化与价值观的匹配度1败势没有确定导致绩效成果的相关行为2选拔工具与绩效行为没有对应性3人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比起变。有效选拔的基础 ----核心胜任力素质有效选拔的系统的四个指标有效：衡量对工作表现最重要的资质 （知识、技巧和态度）可靠：对同一职位的不同候选人采取准确和一致的标准公平：所有的候选人被平等地对待，面试做到公平实用：减少整个招聘甄选程序的人力和其他成本 （如广告、面试时间、培训）----有效选拔的最大敌人每个企业都想招聘沟通好的员工，可是A企业的料号沟通行为在B企业不一定行之有效备注：沟通种类繁多，如与特殊身份人员沟通、单个沟通、群体沟通有效选拔的基础—核心胜任力素质我们在找什么？什么样的行为方式能让应聘者出色的完成工作？ 所有选拔的失败都来源与目标模糊！计划性—行为观察在一天开始之前，花半个钟头的时间考虑一下需要处理的问题，然后按事情的轻重缓急做出相应的安排：在参加如何一个会议之前，都至少会花上半个小时把相关的事情考虑一下；在开会前，准备好一份明确的议事日程；知道自己想通过会议达到什么样 的目的，取得什么样的成果。----核心素质提取行为类别（名称）：工作计划性行为描述：有效安排各项工作的先后顺序，为结果负责；能对工作过程中各个环节有预先的措施和方案；能有效进行工作内容的合理细分；核心素质描述组成能力素质定义：行为方式（一句话） 行为描述 知识经验行为方式能力 追溯 古籍记载判断《逸周书》· 六观法问之以是非而观其志 穷之以辞辩而观其变 咨之以计谋而观其识 告之以祸难观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉 期之以事而观其信 《太公六韬》· 六观法《诸葛亮》· 七观法《人物志》· 八观法 《庄子列御寇》· 九观法《吕氏春秋》· 论 人《冰 鉴》现代研究 克莱蒙研究大学的米哈.西卡森特哈伊教授把这种天性和努力追求的行为的结合称做：“自成目标体验”或者 “流畅体验”神经学研究：行为取决于大脑神经元之间正常联接的形成三岁之时；你的1000亿个神经元每一个都建立了15000个联接，你的模式已经编织成型盖洛普咨询公司的研究成果：贯穿始终的思维、感觉和行为模式构成了神经“过滤器”，并且这是人与人之间最大的不同冰山理论 某一职业领域需要的信息掌握和运用专门技术的能力个体对于社会规范的认知和理解对自己身份的知觉和评价某人所具有的特征或其典型的行为方式决定外显行为的内在稳定的想法或念头 各种测试方法的效度 测评方法R(相关系数） 评价中心0.65面试（行为事件访谈）0.48-0.61工作样本测试0.54能力测试0.53人格测试0.39简历筛选0.38推荐信0.23面试（非行为性）0.05-0.19资料来源：spencer,competence at work第二部分 ----不同人才的选拔工具的作用与使用选拔工具总述简历筛选笔试（认知、综合、专业）人格测试情景模拟（文件筐、无领导小组讨论、团队游戏等）面试、结构化面试 ……………… 简历筛选的几个困境量大？信息难辨真假？内容不全？学生的简历看什么？……从简历看两个层面的信息客观信息的层面：性别、年龄、工作时间、学历、个人业绩……主观信息的层面逻辑、细心程度、客观程度、对工作的兴趣…… 简历分析个人简历姓名： 徐颖 性别： 女 学历： 本科家庭住址： 北京市宣武区西纬路12号院9号楼2单元000号 邮编： 100048电话：办公室H) 教育背景：2021.4–2022.6 北大心理学院基础心理学–人力资源方向研究生班1998－2021 中国海运学院经济系本科1988－1990 经济学院外贸英语专业1984－1987 燕京华侨大学英语系工作经历：2021－今 ABC（北京）国际贸易有限公司北京办事处 任总