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劳动争议处理几个疑难问题研究 【我国劳动争议的范围】劳动争议处理几个疑难问题讨论[动条件和待遇,导致下岗职工不能享受应有的权利,一旦发生劳动争议,原单位和新单位都推诿责任,使劳动争议的处理难以顺当进展。而现行劳动争议处理相关法律、规定对双重劳动关系发生的纠纷解决并未作明确规定。笔者以为,对此可以借鉴和推广实务界的办案阅历,即下岗职工隐性就业未与原单位解除劳动关系的,当其与新的用人单位发生争议时,应当按雇佣劳务关系对待,劳动争议仲裁机构可不予受理,即挺直由法院进展处理;而当其与原单位因劳动权利义务相关问题产生的纠纷那么属于劳动争议,按劳动争议处理程序进展处理;离退休人员退出工作岗位后发挥余热再就业,虽然他与原单位已没有劳动关系,但是由于其正在享受国家的养老保险待遇,故新的用人单位无须为他缴纳社会保险金,因此发生争议也应按雇佣关系处理,该种类型案件也不属劳动争议仲裁委员会受理范畴。2.游离在现行法律规定之外的劳动关系能否按劳动争议处理。我国现实生活中,还有大量的劳动争议不在现行劳动争议的处理范围之内,导致这局部劳动者发生劳动争议,状告无门,无法可依,合法权益不能受到法律爱护。例如,律师与律师事务所因劳动酬劳或相关劳动权利义务发生纠纷,能否认性为劳动争议②?老师同学校因劳动权利义务发生争议该如何解决?国家机关、事业单位中既不属于公务员也不属于合同工的劳动者与用人单位发生劳动权益纠纷又该如何解决?上述争议都不属于现行劳动争议处理法律、法规所规定的范围,这些劳动者受到用人单位侵权时,由于和用人单位的劳动关系不属于《劳动法》第2条规定的范畴,劳动争议仲裁机构和人民法院都无法按劳动案件进展处理,导致大量的劳动者不受《劳动法》的爱护。上述问题非常麻烦,同时也反映出我国《劳动法》适用范围仍不够广泛,因此笔者建议劳动争议处理范围应扩大到除公务员之外全部的劳动纠纷。3.劳动争议与劳务争议如何划分。由于二者皆涉及劳动者的财产权利和经济利益。极易混淆的是劳动合同中的工资与各种劳务合同(如加工承揽、运输、保管、出版合同)的劳动报酬,二者都是劳动者供应劳动,对方当事人支付劳动酬劳。由于它们极为相像,难免为争议的定性带来困惑。特殊是目前我国《合同法》并未给其正名的雇佣合同,事实上仍作为民事关系予以调整。一种雇佣关系是当事人一方在肯定时期或不定期内为另一方当事人供应特定或不特定劳动且承受对方支付酬劳,目前最为典型的是保姆、家教等劳动关系;另一种是雇佣合同中的雇佣关系如店主雇佣店员、私人建筑队雇请民工、个体工商户雇请帮手、学徒,明显属于《劳动法》调整范畴。因此,目前的雇佣合同很难一概而定为是属于民法调整的范畴,还是劳动法所调整的范畴。因此在立法不完善、雇佣合同尚未正名的状况下,极易出现“两不管〞状况,即劳动争议处理机构与民事争议处理机构互相推诿,以致当事人的合法权益得不到准时爱护。如何解决该问题,笔者以为,应以争议双方当事人是否建立劳动法意义上的劳动关系为标准,建立有劳动关系且用人单位依法为劳动者缴纳了社会保险金,并在劳动行政管理部门对劳动合同鉴证备案的一律适用《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》,该类争议应定性为劳动争议,其中当然包括局部雇佣合同产生的争议。对于事实劳动关系,可根据劳动部《关于贯彻执行劳动法假设干问题的看法》执行,也适用《劳动法》相关规定。对于符合劳动合同法律规定的本质要件的事实劳动关系,责令用人单位与劳动者补签合同及办理相关手续;对于非法用工而形成的劳动关系,那么依法撤销事实劳动关系,并追究法律责任。事实劳动关系纠纷之处理最高人民法院的司法说明也持收案处理的确定看法 .综上所述,欲做到正确划分劳动关系和劳务关系,笔者以为在司法理论中必需把握以下定性标准:①当事人是否特定,劳动争议的当事人特定为职工与用人单位之间。②当事人之间是否有特定的行政隶属关系。在劳动争议中劳动者必需是用人单位的成员,而民事争议双方当事人无特别身份关系,无须一方是另一方单位中的成员,双方当事人不存在管理与服从的关系。③两种争议适用的法律不同,解决的方式也不同。司法理论中的劳动争议处理,不管当事人是否情愿,仲裁是诉讼的必经前提阶段,人民法院只受理对仲裁机构的仲裁裁决不服的案件。而民事争议中,双方当事人可以自由选择“仲裁〞或“诉讼〞方式,并且仲裁必需经双方达成协议才可提起。4.劳动争议的受案范围不应涵盖社会保险行政争议。这即涉及到劳动争议与行政争议的区分问题。社会保险行政争议是指社会保险经办机构在按照法律、法规及有关规定经办社会保险事务过程中,与公民、法人或者其他组织之间发生的争议.社会保险争议在劳动和社会保障部颁发《社会保险行政争议处理方法》之前,由于该种争议是基于劳动关系而产生的,故1993年6月国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》,规定了企