(绩效考核)企业集团如何建立培训考核指标.pdfVIP

企业集团如何建立培训考核指标 目前,越来越多的公司,特别是大型企业集团,已经对培训工作的重要性有了深刻的认识,在培训上的投入也越 来越多,据统计,某些跨国公司一年的培训费用约占工资总额的2%到5%。这个比例的投入即使对大型企业集 团来说也是一个不小的数目,因此,培训投资收益就自然成为企业培训工作关注的焦点,培训效果也成为培训 工作的核心内容。 培训效果是培训工作的目标,只有达到了培训的效果才有可能说完成了培训工作。但是,对培训效果的评 价和考核却一直是企业培训工作中的一个难点。一个企业,特别是进行多元经营的企业集团,面对子公司各不 相同的培训内容和培训体系,如何科学、公正、合理的评价它们的培训效果,这需要建立一个培训考核指标体 系。 一个合理的考核指标体系应该能够科学地评价各子公司培训工作的实施情况 ,真实地反映培训工作的 效果,并可以通过这些指标达到督促和激励各子公司进行培训的目的。 据一项调查分析显示,影响培训效果的主要因素有以下五个:培训环境、受训意愿、培训前的准备、教师 水平以及学习气氛等(见图),这些因素几乎囊括了培训工作前后的各项内容,对培训效果有决定性的影响。培 训考核指标的设计就是在结合培训工作流程的基础上,综合这几个方面展开。 在考核指标设计之前,首先有必要在企业集团内部给出一个明确的关于培训工作的定义 ,因为明确的范 围是进行考核的必要前提,我们首先必须明确什么行为算做培训,什么行为不能算做培训|。那么什么是培训? 培训是指由专人组织的、采用集中授课或互动研讨形式 ,且有详细教学内容或教学大纲的培训班或研讨会, 或者经总公司人力资源部同意、并在人力资源部备案的公司外培训||。这些行为是考核指标所针对的对象。 一、培训环境 培训环境,简单地讲就是指培训工作的硬件和软件配置,包括教学设备、教室的设置与布局以及教室的 自然环境等等。培训环境这个因素相对于影响培训效果的其他因素而言,是一种固定因素,一旦形成就不太 容易改变或者改变的成本较高。因而,这个指标更适宜企业考察长期培训效果时使用。 虽然培训环境对培训效果非常重要,但是考虑到企业集团中的大多数子公司的培训环境不会有太大的 差别,而且还可能集中办公,培训设施可以共享使用或相互借用,因而,培训环境这个因素在企业集团的月度 培训考核|体系中暂不考虑。但考察企业长期培训的效果,培训环境依然是一个非常重要的因素。 二、受训意愿 受训意愿是指在培训工作!中,受训人必须要有接受本次培|训的意愿。强制安 排的培训将很|难达到理想的培训效果。 对培训意愿的考核可以从以下三个层次进行: (一)培训需求分析,考核切入点:培训需求调查率 培训需求调查率指对本单位员工定期进行培训需求调查,接受调查人数占总员工数的比率。需求调查一 般要求见证性资料齐全(如培训需求调查表、问卷调查、面谈沟通的记录等),以备考核。在实际操作中,培训 需求调查率一般要求达到一定的比例。对于培训体系较为健全的单位,需求调查对象可以以部门为单位进行, 但调查率必须达到100%。 应该注意的是,在培训需求调查中往往会出现个人培训需求与企业的培训规划不一致 ,甚至是相背离的 现象。所以,培训需求调查应该面对两个群体,一方面是企业员工,要调查他们个人的想法和培训计划,乃至个 人的职业生涯设计;另一方面还要从企业的业务角度出发,通过对部门主管的调查,确定企业发展规划框架下 的培训需求。只有综合这两方面的需求,才能平衡个人与企业在培训规划上的利益,做出合理的安排,片面地 考虑一方面的利益,不会达到应有的效果。 (二)培训课题开发,考核切入点:课题开发数量 培训课题开发,指通过培训需求调查、现场跟踪写实的记录等方式,总结员工在工作中的薄弱环节,从而 找出培训切入点,并通过策划进而组织实施的培训课题。 一般而言,完整的培训课题包括:学员需求或工作中的薄弱环节、培训内容、时间、地点、培训对象、教 师、培训方式、考查方式、每个培训时间段的培训内容及案例等等,开发培训课题是一项长期的工作,需要人 力资源部的认真观察和分析,因此,在短期考核中可以适当降低标准,各企业可以结合自己的实际情况制定相 应的考核办法。 针对开发培训课题一项进行的考核,目的只在于督促下属企业或单位能够积极地从工作中寻找差距, 因此,对于发现具有很大共性的培训需求,适合跨单位或在全集团公司范围进行的培训课题,并提交总公司人 力资源部组织实施的,在考核中应该给予鼓励。 (三)培训计划,考核切入点:培训计划的及时、完整、准确 培训计划,指在对