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劳动合同法第40条(完整版) 劳动合同法第40条劳动合同法第40条劳动合同法第四十条：有以下情形之一的，用人单位提早三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：〔一〕劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；〔二〕劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；〔三〕劳动合同订立时所根据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。该条法律所表达的，是民法中的情事变更原那么。即：因不行归责于合同任一方的缘由，致使连续履行合同对一方明显不利的，该方有权恳求变更或终止履行合同。为爱护劳动者权益，用人单位根据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提早30天向劳动者作出书面通知。未提早作出书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当根据该劳动者上一个月的工资标精确定。劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。在理论中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观状况发生重大改变〞等事实问题持有不同看法，而引发劳动争议。为此，相关法律条文以及司法说明，对40条的适用条件作了规定和说明。在《劳动部关于劳动法假设干条文的说明》中，“不能胜任工作〞被说明为：劳动者不能按要求完成劳动合同中商定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得有意进步定额标准，使劳动者无法完成。用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明根据。用人单位不能证明的，那么构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。至于“订立劳动合同所根据的客观状况〞，那么属于一种弹性描绘，目的是给予法官肯定的自由裁量权，以应对一些特别状况。该项的适用不能违反情势变更原那么。同时该项所述的“客观状况〞，除不包括40条1、2项所举状况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定的几种状况，以及合同法第33、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、分立等状况。因此，用人单位和劳动者应当留意第40条的用法条件。在不满足上述法定条件的状况下，用人单位主见无过失性辞退，那么属于违法解除劳动合同，劳动者可以依法维护自身的合法权益。本文出处：北京市天溢律师事务所石绍良其次篇：劳动合同法第40条解读《劳动合同法》第40条解读《劳动合同法》第40条：以下情形之一的，用人单位提早三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：〔一〕劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；〔二〕劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；〔三〕劳动合同订立时所根据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。医疗期相关规定：劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知【公布单位】劳动部【公布日期】941201【施行日期】950101【章名】为了适应劳动用工制度改革需要，爱护劳动者合法权益，促进企业改革，完善劳动合同制度，依据《中华人民共和国劳动法》有关医疗期限的规定，我部制定了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，现予发布，自１９９５年１月１日起施行。企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》其次十六、二十九条规定，制定本规定。其次条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停顿工作医疗时，依据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，赐予三个月到二十四个月的医疗期：〔一〕实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。〔二〕实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇根据有关规定执行。第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内