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劳动规章制度与劳动合同之效力冲突下 劳动规章制度与劳动合同之效力冲突〔下〕五、结语在企业劳动用工理论中，劳动规章制度和劳动合同并存的现象相当普遍。在劳动规章制度和劳动合同的内容和效力存在冲突的时候，如何处理好两者的关系，对劳动者的权益爱护具有重要的影响。从根本上看，劳动规章制度是企业单方制定的对企业全部劳动者普遍适用的管理规章，是企业针对非特定员工所制定的具有普遍约束力的标准文件。劳动合同是劳资关系双方当事人经过协商全都所进展的特殊商定，其中规定的事项特地针对劳动者个人，因此，劳动合同具有个别化的特征。由于劳动规章制度在制定过程中用人单位的主导性很强，劳动者参加的程度比拟有限，特殊是在那些没有建立工会或职工代表大会的私营企业更是如此。劳动者在劳动规章制度制定过程中丢失话语权，劳动者意志在劳动规章制度中缺位的问题不容无视。相比之下，劳动合同虽然晚近以来出现了定型化的趋势，但仍旧根本上维持了劳资双方“一对一〞签订的方式，甚至在格式条款的根底受骗事人还可以协商增补额外条款。劳动合同关系的社会化进展趋势增加，劳动者参加签订劳动合同的自由空间比拟大，表达个人意愿的可能性也大为增加。通过较为自愿的方式与用人单位订立劳动合同，事后发生纠纷寻求解决根据时对劳动合同内容的争议就不会很大。鉴于劳动合同和劳动规章制度在适用中对劳动者利益维护的实效性存在较大差距，为了预防劳动纠纷的产生导致劳动关系的不稳定，应重视劳动合同的作用。从劳动合同的特质来看，我国劳动合同通常以固定期限为常态。在期限之内，非经当事人同意和出现法定事由，劳动合同不得变更或解除，因此具有比拟稳定的性格。而劳动规章制度因为企业经营管理需要，受变动不居的市场情况等外部因素和企业经营效益等内部因素的影响，不得时常常作出反响，导致变更的可能性大为增加。由于劳动规章制度和劳动合同在稳定性方面的差异，越来越多的雇主倾向于将本应由劳动合同商定的事项转移到劳动规章制度中，以便于将来依据需要进展敏捷变动，而就劳动合同详细事项只作一些原那么性和宏观性的商定，致使其内容大为萎缩。美国和很多西欧国家也出现了类似状况，“即使在那些存在正式和明确合同的工会化的部门，合同也是不完好的，因为它们并没有明确规定雇佣关系的全部事项。在那些工会化部门之外，企业和雇员之问的合同通常是非书面的、模糊的并因此对法院而言在很大程度上是不行执行的。〞[56]“在法人内部，为了追求效益，往往具有高度集中的管理构造，极其严格的规章，以及非常苛刻的要求和条件。雇员为了生计，几乎没有更多的选择余地公司内部等级森严的管理构造和官僚化的管理方式，雇员几无民主可言。〞[57]劳动者缺乏民主的现状，加剧了劳动合同被用人单位架空的危急，劳动合同内容的原那么性和模糊性导致用人单位借助劳动规章制度对劳动合同进展说明的做法日增，劳资合意的领地受到大范围侵蚀。为了防止这种情况的扩散，我国《劳动合同法》有意识地强化了劳动规章制度制定和变更的程序要求，随着经济体制的转变和企业全部制形式的多元化，用人单位制定规章的单方性不断减弱，职工的民主参加、工会的监视已然成为职工意志的浸透和表达，劳资协商得到突出强调。从劳动立法进展趋势看，为了推动劳动合同制度在我国的推行，应重申劳动合同的重要性并给予其在一般状况下较劳动规章制度更高的效力，相应地，劳动规章制度的效力应当受到肯定的克减。劳动法是以维护劳动者利益为根本宗旨的法律部门，通过创设诸如劳动合同制度的利益倾斜机制，来维护作为弱势方的劳动者的利益；而劳动规章制度在我国现有的劳动法制中仍很不完善，在许多方面缺乏明确的规定，[58]劳动规章制度事实上已经沦为不少用人单位谋求劳资关系优势地位的内部权利运作手段。特殊是，劳动规章制度“相对于法律标准而言在设定权利、义务方面有扩张性特点，经常超出法律范围为劳动者设定权利、义务〞，劳动规章制度中的惩处性规章的扩张性甚为明显，“表达在为劳动者设定更多的详细义务，规定更为详尽的惩罚措施。〞[59]劳动规章制度“这种由雇主制定的规章中，关于劳动条件的规定往往特别低劣，而关于劳动纪律的规定，那么又非常苛刻，且劳动者一方又不得违背和变更。这种情况加剧了企业的劳资冲突。〞[60]鉴于目前劳动规章制度法制的不完备性和其所反映的劳动者意愿的欠缺性及其本身的扩张性，假如授予其过高的效力，将减损劳动合同在劳动关系中所发挥的作用，导致劳动合同的大局部内容为劳动规章制度所取代的劳动合同“空洞化〞问题，引发新一轮的劳资关系紧急。我国《劳动合同法》的公布和施行，主要目的之一就是充分利用劳动合同这一工具，实现其固化劳动关系当事人权利义务的功能，实现对劳动者权益的契约爱护。虽然《劳动合同法》对劳动规章制度的制定和变更程序作了有利于劳动者的规定，但是这种规定存在两大主要问题：一是在我国现阶段，用人单位