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PGE \* MERGEFORMT PGE \* MERGEFORMT 1 浅谈现代培训与开发 一、企业员工需要培训的原因 XX的十八大报告对人力资源改革进展提出新目标、新任务、新要求和新举措，要进一步营造劳动光荣、崇尚技能、尊重高技能人才的良好社会氛围。可见，人力资源治理战略是十分重要的，因为它能使企业治理人员以一种前瞻性的战略眼光确定和阐明“与人有关的企业问题”。  1.企业员工所具备的资本。企业的员工素养问题摆在人力资源治理的日志上，虽然不能代表整个公司，但也具备一定的代表性。作业区417人。但文化程度初中及以下的就占42.5%，而具有大学本科文化（包括在学的）的仅43人，占10.31%，在技术等级指标上，目前仍有17.11%的技术工人是初级水平，中级工占21.23%，高级工仅占58.11%，而技师只占1.18%，高级技师仅有3人，占0.88%。高技能人才缺乏。  2.员工需要培训的原因。目前企业中长期进展更需要一些复合型后备人才，围绕着我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。在职培训则成为企业将要担负的主要内容之一，员工通过在生产中学习新技术，能增加人力资本的存量；通过对员工的在职培训，则更能增加员工的人力资本存量，从而提高劳动生产率，产生要素的递增收益，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。企业的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会进展的人才来源于“活到老，学到老”接受终生培训的员工之中。  二、目前培训工作现状和存在的问题  1.不能合理分配对培训的投资。培训的重要性虽已经被企业领导所认识，并引起高度重视，很多单位把培训作为一种奖励手段，虽然有很多培训方面的投资，但总处于一种松散随意的治理状态，不重视培训后的效果，对培训后的评估也是走形式，多采纳问卷的形式。组织者也把培训当作一项职责，授课完就好像“事不关己高高挂起”根本就不考虑学后效果如何，也不能很好的把握培训评估的时机，更不关怀是否转化为企业的生产力，这样的投资再多，对企业的作用不会太大。  2.培训工作缺乏明确目标。有些单位存在着为培训而培训的现象，把培训机会作为变相的福利加以分配。员工则把培训机会看作是升职加薪的途径，或是看作是免费享用的待遇。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。作为活动的培训必定是没有商业目标，没有对培训原因的评估和培训结果有效性的评估，没有支持培训的工作环境准备过程，也没有对培训结果的衡量。自然，员工培训也就成了点缀的工作，无实效可言。  3.内容单调，形式死板。目前的培训多为理论知识+技术性的内容，形式单一死板。成人学习必须体现针对性、有用性原则。并且不能象学生一样采取填鸭式的教育方式，应该根据工种、岗位、不同人群采取灵活多样的培训形式，例如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法角色扮演法等不断提高他们的学习兴趣，收获最好的效果。  三、适合本企业的培训理念  1.重新认识、理解培训的重要性，合理利用培训资源。不仅企业高层领导对培训工作更加重视、支持，对基层领导班子更要加强培训重要性的传达和循序渐诱，从上到下达成共识。合理利用一切培训资源，包括人力、财力、物力、基础设施和技术信息，这需要油田公司有关部门合理协调，统一治理，最终目的是使各种资源共享，必要时可制定相应政策和规定，在资源匮乏的单位使用资源充足的单位设备、设施、信息资源、人员时，给予一定补偿，例如：我作业三区无论是从软件还是从硬件上都无法和其他单位相比，这就需要共享其他单位的各种资源以达到各单位能在同一起跑线上进展，否则以现有的人员和设施要想达到配备齐全的单位相比如何能达到相应水平，麻雀虽小，五脏具全，在工作量和目标相同的情况下，一个人要做几个人的事是不可能有更好的效果的。  2.合理制定培训方案。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案。培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致勾画出培训方案的大概轮廓，但要制定详尽有效的培训方案需要具备专门的知识和能力，者就要首先提高培训者的自身水平，我们目前搞培训的人员没有几个是正规人力资源专业毕业的，在短期内要想提高培训水平，除了增加新奇血液，补充新人外，更重要的就是为培训者提供培训。要培训别人，首先要培训自己。  3.适当选择培训方法，造就复合型多技能人才。企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨